Partiendo de los múltiples casos que se me han presentado con dudas a la hora de realizar un despido disciplinario, la imposición de sanciones que puedan derivar en el mismo, sus causas y los derechos que asisten al trabajador en esta situación, el blog de esta semana pretende plasmar información a tener en cuenta para la extinción contractual mediante despido disciplinario.

compressed-2e58.jpg

  • I.- Nociones básicas sobre los motivos de despido disciplinario y los requisitos formales para su validez.
  • II.- "Facultades" o "potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales (Convenio colectivo y plazo).
  • III.- Control judicial de las facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales. Calificación judicial como procedente, improcedente o nulo del despido y sus efectos. ¿Qué pasaría y cuánto costaría a la empresa el despido disciplinario del trabajador si se declarase improcedente por el Juzgado de lo Social?.

  • IV.- Doctrina gradualista  y principio de proporcionalidad en los casos de despidos disciplinarios.
  • V.- Esquema del procedimiento laboral especial para la impugnación de despido disciplinario en el orden social.

 

I.- Nociones básicas sobre los motivos de despido disciplinario y los requisitos para su validez

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia " (apdo. a) art. 5, ET), como " las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas " (apdo. c) art. 5, ET); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue " (apdo. 1, art. 20, ET), debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres".

 

En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe " (apdo. 2, art. 20, ET), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder " adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ... " (apdo. 3, art. 20, ET).

 

Ante incumplimientos de los anteriores deberes laborales por parte del trabajador los motivos para un despido disciplinario y sus requisitos formales vienen establecidos en los artículos 54 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reconociéndose a los convenios colectivos aplicables la obligación de completar y desarrollar los motivos del mismo o establecer otras exigencias formales por encima de las fijadas en el texto estatutario.

 

En su artículo 54, el ET enumera los incumplimientos contractuales que pueden motivar el despido disciplinario:

Por su parte el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, fija una serie de requisitos formales para que el despido disciplinario pueda ser considerado válido:

  • a) Notificación por escrito al trabajador.
  • b)  Que en la carta de despido figure los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • c) Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Pueden consultar formularios disponibles en Iberley de interés en la materia aquí

II.- Facultades o "potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales (Convenio colectivo y plazo)

Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o " potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ("Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable " -(art. 58.1, ET)), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (" las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido " (Art. 60.2 ET, ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arts. 55.1, ET, 108.1 y 114.2 LJS) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (" reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber " (art. 58.3, ET), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base " en un incumplimiento grave y culpable del trabajador " (art. 54.1, ET).

 

 

III.- Control judicial de las facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales. Calificación judicial como procedente, improcedente o nulo del despido y sus efectos. ¿Qué pasaría y cuánto costaría a la empresa el despido disciplinario del trabajador si se declarase improcedente por el Juzgado de lo Social?.

Las facultades empresariales para sancionar o despedir disciplinariamente están sujetas al control judicial (" La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente " (art. 58.2 ET)) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada " el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta " (art. 108.1. LJS), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente (" El ejercicio de la acción contra el despido ... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos "  (art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LJS y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LJS).

 

Las Salas de lo Social, han declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54, ET, no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues «para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece»

 

Como especifica el propio ET, el despido podrá ser calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo.

 

Despido disciplinario procedente. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

Despido disciplinario improcedente. En caso contrario al anterior,  el despido se considerará improcedente cuando NO quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, o cuando no se cumpla con los requisitos formales citados

Despido disciplinario nulo. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso el art 55, Estatuto de los Trabajadores, matiza la nulidad en los casos de

  • trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  • de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

 

Según cada consideración judicial se establecen distintos efectos:

  • El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
  • Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
  • El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir

 

Consulte el caso práctico: " Indemnización por despido disciplinario" donde se analiza  ¿Qué pasaría y cuánto costaría a la empresa el despido disciplinario del trabajador si se declarase improcedente por el Juzgado de lo Social?.

IV.- Doctrina gradualista  y principio de proporcionalidad en los casos de despidos disciplinarios

La doctrina gradualista de aplicación en caso de despidos disciplinarios, cuando menos, mientras no se trate de hechos relacionados con una transgresión de la buena fe contractual o con un grave abuso de confianza en las gestiones encomendadas, actúa, como ha reiterado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en múltiples ocasiones, ponderando la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario al obligar a los Juzgados de lo Social a valorar en cada caso:

 

"(...) las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes, conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc., y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de Justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace ".

 

En base a la citada doctrina gradualista,  el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte del empresario, cualquiera que sea el ámbito en que se actúe, debe sujetarse siempre al principio de proporcionalidad, ya que, como es natural, tratándose de una causa de despido disciplinario en la no existen supuestos idénticos, prácticamente no existe ningún tipo doctrina unificada sobre la controversia que se somete a la consideración de los Juzgados de lo Social.

 

V.- Procedimiento laboral especial para la impugnación de despido disciplinario en el orden social

El proceso sobre despido disciplinario, se encuentra regulado a lo largo de los Art. 103-113, LJS, pudiendo resumirse en el esquema disponible en el tema: "Proceso especial de trabajo por despido disciplinario en el orden social"