Siguiendo la STSJ Pais Vasco (R. 1974/2016) en la que se considera procedente la sanción de empleo y sueldo impuesta a un trabajador que, tras conocer la decisión -en este caso errónea- de la empresa de no conceder un permiso por hospitalizacón de familiar, decide no ir a trabajar unilateralmente, el blog de esta semana trata un caso que sin duda se repite en múltiples ocasiones y que a lo largo del tiempo he tenido que explicar: el trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior.

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El caso STSJ Pais Vasco (R. 1974/2016)

En el caso de autos:

  • el trabajador comunica su intención de disfrutar de dos días de permiso por hospitalización de su hermana. Comunicación que se realizada un viernes para no acudir al trabajo sábado y domingo.
  • la respuesta empresarial  fue que los dos días de permiso debía disfrutarlos el mismo día de ingreso hospitalario del pariente y el siguiente (es decir, viernes y sábado), y no el sábado y domingo.
  • el trabajador no acudió el domingo, generando el subsiguiente perjuicio a la empresa que hubo de sustituirle.
  • La empresa lo sanciona  con siete días de suspensión de suspensión de empleo y sueldo por ausencia injustificda.
  • El TSJ confirma la sanción recordando que el trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior, no pudiendo erigirse en definidor de sus obligaciones, siendo la sanción impuesta proporcionada al incumplimiento cometido.

 

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores establece:

  • la indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legitimadora del despido disciplinario (Art. 54.2 b), ET).
  • la obligación a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.  En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. (Art. 20.1 y 2, ET).
  • como deberes básicos del trabajador: Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. (Art. 5, c), ET)

 

¿El trabajador puede desatender unilateralmente la orden empresarial?

El trabajador no puede unilateralmente decidir acerca de la idoneidad o no de la instrucción u orden emitida por su empresario. El incumplimiento por parte del trabajador dará lugar a la imposición de la sanción disciplinaria  pudiendo, en aquellos casos en los que exista una desobediencia grave, trascendente, culpable e injustificada llegar a justificar un despido disciplinario.

 

Cumplir con la orden empresarial y luego impugnar

De lo tratado hasta el momento se evidencia que el trabajador ha de acatar la orden empresarial - por entenderla legítima dentro del poder de dirección- y posteriormente impugnarla en vía judicial. Los plazos y procedimientos para la solicitud de tutela judicial varía en función de la orden.

 

En el caso tratado como ejmp. STSJ Pais Vasco (R. 1974/2016), ante la falta de concesión del permiso en las fechas solicitadas el trabajador ha de acudir a trabajar y luego reclamar la interpretación judicial del artículo en el que el permiso se concede por días naturales o hábiles.

¿Cuándo una desobediencia es sancionable con el despido?

En este punto he de clarificar que una simple "desobediencia" , que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato (STSJ Extremadura 20/01/2006 (R.  665/2005))

 

La desobediencia sancionable con el despido requiere que la orden dada esté dentro del círculo de atribuciones del empresario, y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra una causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador puede serle impuestas (STSJ Asturias 26/05/2006 (R. 816/2006)).

 

¿En qué casos no es necesario cumplir con las órdenes empresariales?

Como hemos dicho, la Jurisprudencia ha reiterado el criterio contrario al «ius resistentiae» en favor del trabajador, razonando que existe una presunción de legitimidad de la orden empresarial; el trabajador viene obligado a obedecer; puede más tarde reclamar contra la orden empresarial que estime ilegítima. En tal sentido diversas sentencias, han puesto de manifiesto que el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, la órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón a la facultad de dirección, sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos; ya que admitir lo contrario sería legalizar la autodeterminación del propio derecho.

 

Paulatinamente los Órganos judiciales han venido admitiendo excepciones en la regla general, fijándose supuestos en los que el trabajador no puede ser sancionado por no cumplir las órdenes empresariales (STSJ Cataluña 19/09/2007 (R. 3907/2006)):

  • cuando las órdenes empresariales atenten contra la dignidad del trabajador;
  • con la existencia de órdenes empresariales referidas a aspectos de la vida privada del trabajador;
  • cuando la orden empresarial sea manifiestamente ilegal, es decir más allá de lo razonable;
  • cuando concurran circunstancias de peligrosidad o análogas.

 

 

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