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2017

Partiendo de los múltiples casos que se me han presentado con dudas a la hora de realizar un despido disciplinario, la imposición de sanciones que puedan derivar en el mismo, sus causas y los derechos que asisten al trabajador en esta situación, el blog de esta semana pretende plasmar información a tener en cuenta para la extinción contractual mediante despido disciplinario.

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  • I.- Nociones básicas sobre los motivos de despido disciplinario y los requisitos formales para su validez.
  • II.- "Facultades" o "potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales (Convenio colectivo y plazo).
  • III.- Control judicial de las facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales. Calificación judicial como procedente, improcedente o nulo del despido y sus efectos. ¿Qué pasaría y cuánto costaría a la empresa el despido disciplinario del trabajador si se declarase improcedente por el Juzgado de lo Social?.

  • IV.- Doctrina gradualista  y principio de proporcionalidad en los casos de despidos disciplinarios.
  • V.- Esquema del procedimiento laboral especial para la impugnación de despido disciplinario en el orden social.

 

I.- Nociones básicas sobre los motivos de despido disciplinario y los requisitos para su validez

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia " (apdo. a) art. 5, ET), como " las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas " (apdo. c) art. 5, ET); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue " (apdo. 1, art. 20, ET), debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres".

 

En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe " (apdo. 2, art. 20, ET), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder " adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ... " (apdo. 3, art. 20, ET).

 

Ante incumplimientos de los anteriores deberes laborales por parte del trabajador los motivos para un despido disciplinario y sus requisitos formales vienen establecidos en los artículos 54 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, reconociéndose a los convenios colectivos aplicables la obligación de completar y desarrollar los motivos del mismo o establecer otras exigencias formales por encima de las fijadas en el texto estatutario.

 

En su artículo 54, el ET enumera los incumplimientos contractuales que pueden motivar el despido disciplinario:

Por su parte el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, fija una serie de requisitos formales para que el despido disciplinario pueda ser considerado válido:

  • a) Notificación por escrito al trabajador.
  • b)  Que en la carta de despido figure los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
  • c) Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Pueden consultar formularios disponibles en Iberley de interés en la materia aquí

II.- Facultades o "potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales (Convenio colectivo y plazo)

Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o " potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ("Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable " -(art. 58.1, ET)), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (" las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido " (Art. 60.2 ET, ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arts. 55.1, ET, 108.1 y 114.2 LJS) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (" reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber " (art. 58.3, ET), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base " en un incumplimiento grave y culpable del trabajador " (art. 54.1, ET).

 

 

III.- Control judicial de las facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales. Calificación judicial como procedente, improcedente o nulo del despido y sus efectos. ¿Qué pasaría y cuánto costaría a la empresa el despido disciplinario del trabajador si se declarase improcedente por el Juzgado de lo Social?.

Las facultades empresariales para sancionar o despedir disciplinariamente están sujetas al control judicial (" La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente " (art. 58.2 ET)) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada " el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta " (art. 108.1. LJS), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente (" El ejercicio de la acción contra el despido ... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos "  (art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LJS y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LJS).

 

Las Salas de lo Social, han declarado que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54, ET, no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues «para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece»

 

Como especifica el propio ET, el despido podrá ser calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo.

 

Despido disciplinario procedente. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

Despido disciplinario improcedente. En caso contrario al anterior,  el despido se considerará improcedente cuando NO quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, o cuando no se cumpla con los requisitos formales citados

Despido disciplinario nulo. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso el art 55, Estatuto de los Trabajadores, matiza la nulidad en los casos de

  • trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
  • de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

 

Según cada consideración judicial se establecen distintos efectos:

  • El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
  • Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
  • El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir

 

Consulte el caso práctico: " Indemnización por despido disciplinario" donde se analiza  ¿Qué pasaría y cuánto costaría a la empresa el despido disciplinario del trabajador si se declarase improcedente por el Juzgado de lo Social?.

IV.- Doctrina gradualista  y principio de proporcionalidad en los casos de despidos disciplinarios

La doctrina gradualista de aplicación en caso de despidos disciplinarios, cuando menos, mientras no se trate de hechos relacionados con una transgresión de la buena fe contractual o con un grave abuso de confianza en las gestiones encomendadas, actúa, como ha reiterado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en múltiples ocasiones, ponderando la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario al obligar a los Juzgados de lo Social a valorar en cada caso:

 

"(...) las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes, conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc., y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de Justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace ".

 

En base a la citada doctrina gradualista,  el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte del empresario, cualquiera que sea el ámbito en que se actúe, debe sujetarse siempre al principio de proporcionalidad, ya que, como es natural, tratándose de una causa de despido disciplinario en la no existen supuestos idénticos, prácticamente no existe ningún tipo doctrina unificada sobre la controversia que se somete a la consideración de los Juzgados de lo Social.

 

V.- Procedimiento laboral especial para la impugnación de despido disciplinario en el orden social

El proceso sobre despido disciplinario, se encuentra regulado a lo largo de los Art. 103-113, LJS, pudiendo resumirse en el esquema disponible en el tema: "Proceso especial de trabajo por despido disciplinario en el orden social"

Siguiendo la STSJ Pais Vasco (R. 1974/2016) en la que se considera procedente la sanción de empleo y sueldo impuesta a un trabajador que, tras conocer la decisión -en este caso errónea- de la empresa de no conceder un permiso por hospitalizacón de familiar, decide no ir a trabajar unilateralmente, el blog de esta semana trata un caso que sin duda se repite en múltiples ocasiones y que a lo largo del tiempo he tenido que explicar: el trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior.

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El caso STSJ Pais Vasco (R. 1974/2016)

En el caso de autos:

  • el trabajador comunica su intención de disfrutar de dos días de permiso por hospitalización de su hermana. Comunicación que se realizada un viernes para no acudir al trabajo sábado y domingo.
  • la respuesta empresarial  fue que los dos días de permiso debía disfrutarlos el mismo día de ingreso hospitalario del pariente y el siguiente (es decir, viernes y sábado), y no el sábado y domingo.
  • el trabajador no acudió el domingo, generando el subsiguiente perjuicio a la empresa que hubo de sustituirle.
  • La empresa lo sanciona  con siete días de suspensión de suspensión de empleo y sueldo por ausencia injustificda.
  • El TSJ confirma la sanción recordando que el trabajador ha de acatar las órdenes del empresario sin perjuicio de su reclamación ulterior, no pudiendo erigirse en definidor de sus obligaciones, siendo la sanción impuesta proporcionada al incumplimiento cometido.

 

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores establece:

  • la indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legitimadora del despido disciplinario (Art. 54.2 b), ET).
  • la obligación a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.  En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. (Art. 20.1 y 2, ET).
  • como deberes básicos del trabajador: Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. (Art. 5, c), ET)

 

¿El trabajador puede desatender unilateralmente la orden empresarial?

El trabajador no puede unilateralmente decidir acerca de la idoneidad o no de la instrucción u orden emitida por su empresario. El incumplimiento por parte del trabajador dará lugar a la imposición de la sanción disciplinaria  pudiendo, en aquellos casos en los que exista una desobediencia grave, trascendente, culpable e injustificada llegar a justificar un despido disciplinario.

 

Cumplir con la orden empresarial y luego impugnar

De lo tratado hasta el momento se evidencia que el trabajador ha de acatar la orden empresarial - por entenderla legítima dentro del poder de dirección- y posteriormente impugnarla en vía judicial. Los plazos y procedimientos para la solicitud de tutela judicial varía en función de la orden.

 

En el caso tratado como ejmp. STSJ Pais Vasco (R. 1974/2016), ante la falta de concesión del permiso en las fechas solicitadas el trabajador ha de acudir a trabajar y luego reclamar la interpretación judicial del artículo en el que el permiso se concede por días naturales o hábiles.

¿Cuándo una desobediencia es sancionable con el despido?

En este punto he de clarificar que una simple "desobediencia" , que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato (STSJ Extremadura 20/01/2006 (R.  665/2005))

 

La desobediencia sancionable con el despido requiere que la orden dada esté dentro del círculo de atribuciones del empresario, y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra una causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador puede serle impuestas (STSJ Asturias 26/05/2006 (R. 816/2006)).

 

¿En qué casos no es necesario cumplir con las órdenes empresariales?

Como hemos dicho, la Jurisprudencia ha reiterado el criterio contrario al «ius resistentiae» en favor del trabajador, razonando que existe una presunción de legitimidad de la orden empresarial; el trabajador viene obligado a obedecer; puede más tarde reclamar contra la orden empresarial que estime ilegítima. En tal sentido diversas sentencias, han puesto de manifiesto que el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, la órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón a la facultad de dirección, sin perjuicio de reclamar ante los organismos competentes si estima que fueron conculcados sus derechos; ya que admitir lo contrario sería legalizar la autodeterminación del propio derecho.

 

Paulatinamente los Órganos judiciales han venido admitiendo excepciones en la regla general, fijándose supuestos en los que el trabajador no puede ser sancionado por no cumplir las órdenes empresariales (STSJ Cataluña 19/09/2007 (R. 3907/2006)):

  • cuando las órdenes empresariales atenten contra la dignidad del trabajador;
  • con la existencia de órdenes empresariales referidas a aspectos de la vida privada del trabajador;
  • cuando la orden empresarial sea manifiestamente ilegal, es decir más allá de lo razonable;
  • cuando concurran circunstancias de peligrosidad o análogas.

 

 

Ampliar información en:

La entrega de la copia a la RLT de cada carta de despido individual realizado en el marco de un despido colectivo no es necesaria.  Entre la numerosa jurisprudencia en la que defectos formales suponen la nulidad de un despido me han llamado la atención las SSTS 16/03/2016 (Rud. 832/2015) , 16/11/2016 (Rud. 739/2015), 17/11/2016 (Rud 1238/2015), 29/11/2016 (Rud 813/2015) y 20/12/2016 (R. 964/2015)  en la que se establece que dentro de un despido colectivo NO es necesario entregar copia de la carta de notificación del despido individual a la representación legal de los trabajadores.

 

Esta entrada en el blog aborda el análisis de la necesidad de entregar (o no) copia de la carta de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, a la representación legal de los trabajadores cuando, tales despidos, se efectúen en el marco de la ejecución de un previo procedimiento de despido colectivo.

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¿Qué dice la norma?

 

El art. 53, ET para los casos de extinción del contrato de trabajo por las causas objetivas previstas en el artículo 52, apartado c) ET, establece:

"1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento."

 

Por su parte el apdo. 4, art. 51, ET, establece:

 

“4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.”

 

¿Cuál es la duda que se plantea en relación a la necesidad de entrega de copia de la carta de despido individual a la representación legal de los trabajadores?

 

Como he adelantado de un tiempo aquí han proliferado los litigios en relación al cumplimiento de la obligación de los requisitos formales en caso de despido. La norma, parece clara en relación a los despidos objetivos, pero en relación a los despidos colectivos en su tenor literal se establece «comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley» (artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores).

 

La copia de la carta de despido individual a la representación de los trabajadores sólo procede en supuestos de despido objetivo.

 

El TS ha puesto fin a cualquier duda: La necesidad de comunicación del despido individual a los representantes de los trabajadores no afecta al despido colectivo.

 

Para el Alto Tribunal, con independencia de los requisitos formales exigidos en cada caso, la norma circunscribe la exigencia al «supuesto contemplado en el artículo 52.c)», y que esta norma se refiere a «las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo». Citando la argumentación de la STS 08/03/16 [rcud 832/15 ] «[La copia del escrito de preaviso (que en realidad alude a la carta de despido) debe entregarse a los representantes de los trabajadores en el supuesto del despido objetivo (artículo 52.c), que es diverso del examinado en el caso, prototípico despido colectivo»

 

Conclusión

La doctrina ha sido clara, la copia a los representantes de los trabajadores, por expreso mandato legal, solo procede entregarla en los supuestos del artículo 52.c) ET y no en los de despido colectivo. No obstante, bajo mi punto de vista resulta razonable que los representantes legales de los trabajadores posean una información exacta de las extinciones contractuales que nacen de un despido colectivo [De hecho, es usual que tras alcanzar un pacto para extinciones colectivas se establezca una Comisión de Seguimiento].

 

A pesar de este razonamiento , en los casos enjuiciados se trataba de depurar las exigencias formales del despido colectivo en relación con el acto de individualización y ha de darse por bueno, como ha hecho el TS, entender que existen determinados matices cuando se trata de extinciones contractuales enmarcadas en un despido colectivo.

En el blog de esta semana analizo la reciente STSJ País Vasco de 06/06/2017 -se adjunta- en la que se condena a una ETT al abono de las diferencias salariales reclamadas además de una indemnización por fin de contrato conforme al módulo de 20 días de salario por año de servicio (en lugar de 12) en aplicación del criterio contenido en la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 , De Diego Porras).

La singularidad de este fallo del TSJ radica en la ampliación de la indemnización de 12 a 20 días -en base a lo señalado por la famosa sentencia del TJUE - a una situación que no se contemplaba hasta el momento, como es la extinción (indemnización) de un contrato de puesta a disposición mediante Empresa de Trabajo temporal.

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Antecedentes

La Sentencia Tribunal de Justicia de la Union Europea, nº C-596/14, de 14/09/2016,  concedió a los trabajadores con contrato de interinidad la indemnización al finalizar su contrato por causas objetivas prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores fijos. A raíz de su publicación, se ha generado gran polémica acerca de su posible aplicación en la extinción de otras modalidades contractuales [con la pertinente elevación de la indemnización ante extinción de un contrato temporal de 12 días a la de 20 por despido objetivo] o en el sector «privado». (Consultar: "Dudas y aclaraciones sobre la indemnización por contratos temporales tras la STSJUE de 14 de septiembre de 2016").

 

El caso

Se plantea recurso de suplicación por parte de la ETT demandada, frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que ha estimado la demanda del trabajador condenando a la mercantil al abono de las diferencias salariales reclamadas además de una indemnización por fin de contrato conforme al módulo de 20 días de salario por año de servicio en aplicación del criterio contenido en nuestra sentencia de 18 de octubre de 2016 (R. 1872/2016), basada en STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 , De Diego Porras).

 

A la luz del planteamiento del recurso el TSJ debe pronunciarse sobre la posible ampliación de una indemnización de 20 días por año trabajado (art. 53.1.b), Estatuto de los Trabajadores) en caso de extinción de un contrato de puesta a disposición entre empresa usuaria y ETT, en lugar de la que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio como establece el vigente apdo. 2. art. 11, de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

 

STSJ País Vaco 06/06/2017  (R. 909/2017)

Ampliando de forma sustancial el fallo del TJUE -hay que recordar que en la sentencia de Luxemburgo no se establece absolutamente nada en relación con las indemnizaciones de un contrato de puesta a disposición o las empresas de trabajo temporal-, el TSJ reconoce al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en base a la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.

 

Ampliación de la indemnización en caso de contrato de puesta a disposición al amparo de la Directiva 2008/104/CE.

La Sala sustenta su decisión de ampliar la indemnización a 20 días en el Capítulo II de la Directiva 2008/104/CE, y en concreto en su art. 5 donde se sienta el principio de igualdad de trato, de forma que si a los trabajadores temporales -de acuerdo con la interpretación que se viene realizando desde la STSJPV de 18 de octubre de 2016 (R.1872/2016) y la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 , De Diego Porras)-, les corresponde la indemnización prevista para un trabajador indefinido cuando el final de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas, esto es, 20 días por año, también al trabajador contratado temporalmente por la ETT le corresponde igual indemnización cuando se pone fin a su contrato.

 

En base a la igualdad de trato,  no se considera que concurra una causa que justifique el trato desigual en el aspecto  analizado entre un trabajador con contrato indefinido frente a otro con contratación temporal (igualdad de trato entre trabajadores temporales y los indefinidos), aplicando esta premisa a los trabajadores de la ETT cuyas condiciones de trabajo han de ser iguales a las que ostentan los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, de manera que la condición de trabajadores temporales cedidos no puede operar como factor que justifique la inferior indemnización.

 

Todo lo expuesto determina la confirmación de la sentencia recurrida.

 

Conclusión

Bajo mi punto de vista se trata de una ampliación, que a pesar de tener cierta conexión mediante la interpretación que se realiza de la Directiva 2008/104/CE, se realiza ampliando en gran medida lo establecido en la STSJUE 14/09/2016, por lo que antes de plantear elevar las indemnizaciones para la extinción de un contrato de puesta a disposición, de 12 a 20 días, será necesario ver como evoluciona el caso “De Diego Porras” (pendiente de aclaración de sentencia por parte del TSJUE) o la ratificación de este criterio por otras Salas de los Social, incluida la del Tribunal Supremo.

 

Voto particular

La Sentencia analizada contiene un voto particular queque realiza el Iltmo. Sr. Magistrado D. Pablo Sesma De Luis, donde discrepa sobre la aplicación para la resolución del recurso de la sentencia de 14 de Septiembre de 2016 (C-596/14 ) del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.