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Laboral

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I.- Resulta habitual que empecemos el año con una serie de festivos y no se haya publicado el calendario laboral, bien por parte de la empresa, bien porque el convenio no ha salido ¿Qué necesitan saber en estos casos empresas y trabajadores?

II.- ¿Cómo fijar los días efectivos de trabajo y la jornada diaria para 2018?

III.- Exposición del calendario laboral en el centro de trabajo

 

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I.- Resulta habitual que empecemos el año con una serie de festivos y no se haya publicado el calendario laboral, bien por parte de la empresa, bien porque el convenio no ha salido ¿Qué necesitan saber en estos casos empresas y trabajadores?

A)  Derechos de los trabajadores

El derecho de los trabajadores a que la empresa elabore anualmente un calendario laboral individualizado por el cual cada trabajador tenga conocimiento de su horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos, los descansos semanales y las vacaciones de todo el año se reconoce en los Art 34 y ss del Estatuto de los trabajadores.

 

B) Negociación con los representantes de los trabajadores

Conforme a la D.A.3ª Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, relativa a la «competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada», los mismos « tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores».

 

La jurisprudencia (STS de 17 de Mayo de 2011 (Rec 147/2010)) subraya la exigencia de que la representación de los trabajadores sea informada y de que preceda una negociación leal a su publicación (SSTS 18 de noviembre de 2014 (R. 2730/2013)) y se estima, en interpretación del Art 34.6 ET , que la imposición unilateral solo procede como vía supletoria cuando no se alcanza un acuerdo entre las partes.

 

C) Publicación del calendario

El apartado 3 del Art. 38 ET dispone, en su primer párrafo: "El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute".

 

Por lo general los convenios colectivos suelen establecer un margen temporal de obligado cumplimiento mayor que el del propio texto estatutario.

 

D) Publicación tardía del calendario laboral por parte de la empresa

La publicación del calendario de empresa, sin cumplir el término legal para las fechas fijadas no puede considerarse incumplimiento, y mucho menos acarrear la nulidad del calendario, o presuponer el derecho de los trabajadores a disfrutar más días de vacaciones.

 

La pauta básica con respecto a la confección de los cuadros de vacaciones, es la de que los servicios de la empresa queden debidamente cubiertos, pauta que prevalece claramente sobre los deseos e intereses particulares de los empleados, los cuales debe procurarse que sean atendidos, pero estando siempre supeditados a la cobertura del fin económico que sustenta la actividad mercantil. Principio que ha de aplicarse también a la publicación del calendario (STSJ Navarra 5 diciembre 2017 (R. 344/2017), STS 12 de marzo de 2001 y SAN 228/2013 de 16 de diciembre y art. 34.6, ET)

 

E) Publicación tardía del calendario laboral en el Boletín Oficial

Convenios como los de la Construcción suelen publicar en los diferentes boletines oficiales los calendarios laborales para los periodos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Siendo igualmente habitual que esta publicación se realice una vez disfrutados los primeros festivos del año en curso ¿Qué ha de tenerse en cuenta en estos casos?

 

Cada convenio colectivo provincial (o autonómico), establecerá un calendario laboral distribuyendo la jornada anual pactada, que operará siempre que no se pacte entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores una readaptación distinta para el centro de trabajo. Es decir, si se ha publicado un calendario de empresa ha de seguirse lo en él estipulado.

 

Otra posibilidad sería prologar el calendario del convenio del año anterior, en este caso ha de tenerse en cuenta que si se variase la jornada anual, se verá afectado el calendario laboral y será necesario realizar una revisión para su adaptación.

 

II.- ¿Cómo fijar los días efectivos de trabajo y la jornada diaria para 2018?

Por contrato o convenio se establecerá la duración de la jornada laboral de forma diaria, semanal o anual.

1.- Han de respetarse los límites máximos establecidos legalmente (40 horas semanales/  1.778 horas anuales)

2.- Especificaciones en convenio: Por lo general el convenio establecerá las horas anuales ha realizar

3.- Cálculo. Poniendo como ejmp. una jornada anual de 1.778 horas en una empresa donde se presta servicios de lunes a viernes_

 

  • número de días de trabajo efectivo:

descontaremos de los 365 días del año:

- 30 días de las vacaciones

- 48 sábados anuales

- 48 domingos anuales

- 14 festivos del año.

En este caso, una vez restado los días sin prestación de servicios a los 365 días del años obtendríamos 225 días de trabajo efectivo con carácter anual.

  • - días de trabajo efectivo y núm. de horas

Para obtener la jornada diaria: 1.778 horas anuales / 225 días= 7 horas 90 min. diarias

* Téngase en cuenta que se trata de un cálculo simple y la posible interacción de: los permisos retribuidos (computan como de trabajo efectivo) o la posible reducción de jornada en los meses de verano según convenio colectivo).

III.- Exposición del calendario laboral en el centro de trabajo

El calendario laboral ha de ser reemplazado cada año y debe contener la información sobre los horarios de trabajo del centro y los días inhábiles, tanto a nivel nacional como a nivel autonómico y local.

No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente supone infracción leve en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, que acarrearía las siguientes sanciones:

  • Grado mínimo: multas de 60 a 125 euros
  • Grado medio: de 126 a 310 euros
  • Grado máximo: de 311 a 625 euros.

 

IV.- Calendario laboral personalizado para 2018

Puede acceder desde aquí a los distintos calendarios laborales (con festivos locales de su municipio) y personalizarlo.

 

V.- Normativa aplicable

  1. Convenio colectivo aplicable.
  2. 40.2, Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978.
  3. Art. 34-36 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  4. Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
  5. Real Decreto 285/2002, de 22 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al trabajo en la mar.
  6. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
  7. Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
  8. Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.
  9. Real Decreto 1346/1989, de 3 de noviembre, por el que se modifica el articulo 45 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos.

 

VI.- Más información a tener en cuenta

Calendario laboral de empresa

Regulación de las festividades laborales

Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

Distribución irregular de la jornada laboral

 

Caso práctico: Ejemplo de distribución irregular de la jornada laboral. Convenio colectivo sin regulación al respecto.

Caso práctico: Ausencias injustificadas al trabajo y procedimiento para su descuento en nómina.

Caso práctico: Cómputo anual de la jornada de trabajo cuando no se especifique nada en convenio colectivo.

 

Formulario: Comunicación al trabajador de ausencias injustificadas al trabajo y procedimiento para su descuento en nómina.

Formulario: Acuerdo sobre calendario laboral de empresa entre empresario y representación de los trabajadores.

Formulario: Acuerdo distribución irregular jornada durante el año (34.2, ET).

Formulario: Acuerdo entre empresa y trabajador para la distribución tiempo de trabajo diario.

Formulario: Acuerdo de flexibilidad horaria entre trabajador y empresa por voluntad del empresario.

Formulario: Comunicación de disfrute de puente festivo con recuperación de horas.

Formulario: Petición representación trabajadores informe previo a calendario laboral

La posibilidad de disfrute del periodo vacacional coincidente con la baja de incapacidad temporal se encuentra regulada en el párrafo 3º del art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. Pero... ¿Qué pasa en caso de que el convenio colectivo establezca unos días específicos de vacaciones en Semana Santa o Navidad? ¿Si los días de permiso se concede específicamente en base a tales fechas -y no en cualquier otra- es posible su disfrute posterior?

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I.- período anual de vacaciones ordinarias coincidente con IT

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal el trabajador podrá disfrutarlas con posterioridad teniendo en cuenta dos situaciones temporales (apdo. 3, art. 38, ET):

 

  • SIN LÍMITE DE CADUCIDAD (aunque haya terminado el año natural a que correspondan). Cuando la IT deriva de: embarazo, parto o lactancia natural o del periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del Art. 48 ,ET.
  • CON LÍMITE DE CADUCIDAD (dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado). Cuando la IT deriva de contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden.

 

II.- período de vacaciones que han de disfrutarse en fechas concretas coincidente con IT

En el caso analizado por la STSJ País Vasco 14/02/2017 (R. 193/2017), el convenio colectivo establece el derecho a 31 días anuales de vacaciones; y mediante pacto colectivo los trabajadores de la empresa demandada también derecho a 7 días durante la Semana Santa y a 9 días durante la Navidad.

 

En la Sentencia, de la que ha sido ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. Pablo Sesma de Luis, se matiza la existencia del derecho a disfrutar de las vacaciones en fechas distintas a las establecidas en el calendario cuando aquéllas hayan coincidido con situación de incapacidad temporal (párrafo 3º del citado art. 38.3, ET), pero que el mismo ha de entenderse aplicable a las vacaciones ordinarias sometidas a la necesidad de la concreción de las fechas en el calendario de vacaciones, y no a las vacaciones que en todo caso han de disfrutarse en fechas conocidas de antemano y, por tanto, no necesitadas de concreción por el calendario, sometido a la regulación del reiterado apartado 3 del art. 38, ET

 

Para el magistrado, la norma estatutaria -en relación al derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas a las establecidas en el calendario cuando aquéllas hayan coincidido con situación de incapacidad temporal- se refiere al período anual de vacaciones ordinarias, que pueden disfrutarse en la forma y fechas que se pacten, por lo que la referencia no ha de entenderse a los periodos de vacaciones que en todo caso han de disfrutarse en fechas concretas, por ser las peculiaridades de estas últimas las que justifican el derecho a las vacaciones en tales fechas y no en cualquier otra.

 

El TSJPV valida la interpretación de la empresa por la que según pacto de empresa se reconoce un permiso de 9 días que deben ser disfrutados de forma continuada en período navideño, no pudiéndose disfrutar en período distinto.

 

     Coincidencia de vacaciones e Incapacidad Temporal (IT) | Iberley

Vacaciones. Cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.

En la presente entrada del blog analizaremos el modo de cómputo de las rentas obtenidas por quien solicita el acceso al denominado 'nivel asistencial' de la prestación por desempleo.

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La regulación legal del subsidio por desempleo prevé, para el acceso a la misma, que el solicitante o beneficiario carezca de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Modificándose este requisito cuando el solicitante tenga cónyuge y/o hijos menores de veintiséis años, o mayores incapacitados o menores acogidos (en este caso para cumplir el requisito de carencia de rentas la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no pueden superar el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias)

 

I.- Carencia de rentas y responsabilidades familiares en el art. 275, LGSS

A efectos de determinar los requisitos de carencia de rentas y, en su caso, de responsabilidades familiares, se considerarán:

  • Rentas o ingresos computables para determinar la “carencia de renta”

- cualesquiera bienes, derechos o rendimientos derivados del trabajo, del capital mobiliario o inmobiliario, de las actividades económicas y los de naturaleza prestacional, salvo las asignaciones de la Seguridad Social por hijos a cargo y salvo el importe de las cuotas destinadas a la financiación del convenio especial con la Administración de la Seguridad Social.

- las plusvalías o ganancias patrimoniales, así como los rendimientos que puedan deducirse del montante económico del patrimonio, aplicando a su valor el 100 por ciento del tipo de interés legal del dinero vigente, con la excepción de la vivienda habitualmente ocupada por el trabajador y de los bienes cuyas rentas hayan sido computadas, todo ello en los términos que se establezcan reglamentariamente.

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- Por el contrario, no tendrá la consideración de renta el importe correspondiente a la indemnización legal que en cada caso proceda por la extinción del contrato de trabajo no tendrá la consideración de renta.

- Compatibilidad del subsidio por desempleo con el rescate de un plan de pensiones | Iberley

  • Cómputo

Las rentas se computarán por su rendimiento íntegro o bruto.

El rendimiento que procede de las actividades empresariales, profesionales, agrícolas, ganaderas o artísticas, se computará por la diferencia entre los ingresos y los gastos necesarios para su obtención.

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  • ¿Cómo comprueba el SEPE las rentas?

Para acreditar las rentas la entidad gestora podrá exigir al trabajador una declaración de las mismas y, en su caso, la aportación de copia de las declaraciones tributarias presentadas.

  • ¿Cuándo he de cumplir los requisitos?

Los requisitos de carencia de rentas y, en su caso, de existencia de responsabilidades familiares deberán concurrir en el momento del hecho causante y, además, en el de la solicitud del subsidio, así como en el momento de la solicitud de sus prórrogas o reanudaciones y durante la percepción de todas las modalidades del subsidio establecidas en el artículo anterior.

Si no se reúnen los requisitos, el trabajador solo podrá obtener el reconocimiento de un derecho al subsidio cuando se encuentre de nuevo en alguna de las situaciones previstas en el art. 274, LGSS anterior y reúna los requisitos exigidos

EXCEPCION: SI dentro del plazo de un año desde la fecha del hecho causante se acredite que se cumplen los requisitos de carencia de rentas o, en su caso, de existencia de responsabilidades familiares, en que el trabajador podrá obtener el subsidio que corresponda a partir del día siguiente al de su solicitud sin reducción de su duración. A estos efectos se considerará como fecha del hecho causante aquella en que se cumpla el plazo de espera de un mes, o se produzca la situación legal de desempleo; o la de agotamiento del derecho semestral; o la de finalización de la causa de suspensión.

  • ¿Cómputo mensual o anual?

La norma especifica "que el solicitante o beneficiario carezca de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional". Este criterio ha sido recogido por sentencias como la STS 28 de mayo de 2.013 (Rec 2752/2012).

  • Periodo de cómputo de rentas esporádicas

A efectos de la suspensión o extinción del subsidio: la obtención de rentas superiores al mínimo legal por un tiempo que no alcance los doce meses, provoca la suspensión del subsidio, que podrá reanudarse en el momento que se acredite de nuevo la carencia (STS 28 de octubre de 2010 (Rud 706/2010).

  • Actividades marginales

La absoluta incompatibilidad con el trabajo por cuenta propia que proclama el art. 282.1, LGSS, no alcanza actividades marginales o de escasa remuneración para el prestacionista. A estos efectos:

Mediación comercial (STS de 05 de Abril de 2017 (R. 1066/2016)).  "El rendimiento neto obtenido por las gestiones de intermediación comercial realizadas por el recurrente fue de tan solo 64,35 euros en el año 2011, sin que tan insignificante cantidad pueda considerarse fruto de una actividad que mínimamente merezca el calificativo de 'trabajo' a efectos de aplicar la incompatibilidad con las prestaciones de desempleo, y generar un resultado tan manifiestamente desproporcionado e irrazonable como es el de dejar sin efecto el reconocimiento del derecho a percibir el subsidio de desempleo para mayores de 52 hasta el 23/1/2023, que sería totalmente contrario a la más mínima equidad que el art. 3.2 del Código Civil obliga a ponderar en la aplicación de las normas. "

 

Actividad ganadera o forestal para autoconsumo. (STS de 27 de Abril de 2015 (R. 1881/2014). El  TS ha estudiado el supuesto en el que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) extingue el Beneficiarios y requisitos del subsidio por desempleo por haber realizado actividades relacionadas con la explotación de un olivar propiedad del prestacionista y cuya recolección produjo un rendimiento anual alcanzó 906,75 € destinada al autoconsumo familiar. Para el Alto Tribunal los limitados ingresos obtenidos y el claro enfoque al autoconsumo de la actividad impiden la extinción del subsidio.

 

  • B) Responsabilidades familiares y su influencia sobre el límite de las carencia de rentas

Se entenderá por responsabilidades familiares tener a cargo al cónyuge, hijos menores de veintiséis años o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

No se considerará a cargo el cónyuge, hijos o menores acogidos, con rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 por ciento del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

OJO: En el caso del subsidio para trabajadores mayores de cincuenta y cinco años previsto en el artículo 274.4, aunque el solicitante carezca de rentas en los términos establecidos en este artículo, si tiene cónyuge y/o hijos menores de veintiséis años, o mayores incapacitados o menores acogidos, únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

 

III.- Falta de comunicación al SEPE de la obtención de rentas

La conducta descrita en el artículo 25.3 LISOS ("no comunicar, salvo causa justificada, las bajas en las prestaciones en el momento en que se produzcan situaciones determinantes de suspensión o extinción del derecho, o cuando se dejen de reunir los requisitos para el derecho a su percepción cuando por cualquiera de dichas causas se haya percibido indebidamente la prestación") comporta la imposición de 'extinción de la prestación' ( art. 47.1.b LISOS ).

 

Es importante recordar que el art. 299 (letra h), LGSS, establece la obligación de "Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones de suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los requisitos exigidos para su percepción, en el momento de la producción de dichas situaciones". No obstante este requisito ha sido interpretado por la jurisprudencia según el caso:

 

- STS 28 de Septiembre de 2016 (R. 3002/2014), estima que procede la extinción y no la suspensión del subsidio, si no se comunica al SPEE un incremento de rentas [13.191,90 euros] procedente de la venta de acciones llevada a cabo en 28/10/2009, siquiera se hiciese constar posteriormente en la declaración del IRPF correspondiente al ejercicio de tal año y presentada en 2010.

- STS 30/04/2014 (R. 2135/2013), ha especificado que la falta de comunicación de la percepción puntual de ingresos que provoca la superación del límite de rentas no puede suponer la extinción de la prestación, al tratarse del percibo que aparece reflejado tributariamente.

 

IV.- Declaración anual de carencia de rentas para seguir recibiendo las ayudas concedidas

La acreditación de esta carencia de recurso se justifica anualmente acompañando la documentación acreditativa para la prestación de una declaración anual. El prestacionista tendrá un plazo de quince días hábiles desde la entrega de la última solicitud, y, de no presentarlo, se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización.

V.- Incremento patrimonial de modo puntual ¿Pierdo el subsidio?

incremento patrimonial de modo puntual da lugar a la suspensión en el mes en el que se produce y no la extinción o pérdida del subsidio ya que para acceder la nivel asistencial de desempleo la normativa hace referencia a las rentas y no al nivel económico genérico del beneficiario. De este modo, el Supremo, siguiendo el art. 215.1.1, LGSS, condiciona la concesión y la permanencia en el disfrute del subsidio por desempleo a que las rentas de cualquier naturaleza no sobrepasen un determinado umbral, reiterando que el factor a tener en cuenta es únicamente el de las rentas, con independencia de su naturaleza ( STS 03/02/2015 (R. 288/2014), reiterando el criterio de la STS 28/10/2010 (Rud. 706/2010))

En el caso de que un pensionista fallezca, la Seguridad Social ha de abonar el mes completo de pensión independientemente del día en que se haya producido la defunción. Igualmente ha de producirse por parte de la entidad gestora el pago de la paga extraordinaria, entera o prorrateada, correspondiente.

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Cuando fallezca un beneficiario de prestaciones económicas de la Seguridad Social, las pensiones o subsidios reconocidos, devengados y no percibidos se abonarán a sus herederos por derecho civil, a instancia de parte legítima y conforme a lo dispuesto en la vigente Orden de 22 de febrero de 1996 para la aplicación y desarrollo del Reglamento General de la Gestión Financiera de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1391/1995, de 4 de agosto.

 

El importe de la pensión o subsidio podrá abonarse cuando la solicitud se formule en beneficio de la comunidad hereditaria. Para que los herederos del prestacionista fallecido puedan recibir las cantidades adeudadas han de acreditar:

  • El fallecimiento del causante mediante certificación del acta de defunción
  • La condición de heredero forzoso del solicitante, por cualquier medio de prueba admitido en derecho, a cualquiera de los hijos u otros descendientes, padres o demás ascendientes o al cónyuge supérstite

 

Cuando las cantidades sean solicitadas por alguna persona distinta a las señaladas anteriormente, a la solicitud se acompañará:

  • Certificación del acta de defunción, o copia de la misma, del causante
  • Certificación del Registro General de Actos de Ultima Voluntad
  • Acreditación de la condición de heredero y su grado de parentesco con el fallecido (por cualquier medio de prueba admitido en derecho).

 

Solicitud pensiones devengadas y no percibidas por fallecimiento | Iberley

 

Pago del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones

 

La efectividad económica de estas prestaciones se encuentra condicionada al pago del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, las operaciones conducentes a la materialización del abono de las prestaciones solamente se realizarán a partir del momento en que quede acreditado el pago o la exención de dicho impuesto.

 

Otros supuestos especiales en el pago de prestaciones de la Seguridad Social.

 

Los primeros pagos de las pensiones y demás prestaciones económicas de la Seguridad Social de carácter periódico, los pagos de prestaciones de cuantía única y de los importes que no hayan sido hechos efectivos a los interesados en los quince días siguientes a su presentación al cobro y no tengan establecida otra forma especial de pago se abonarán por los medios y mediante los procedimientos que por la Tesorería General de la Seguridad Social se determinen.

Esta semana creo merecedora de la realización de análisis en este blog la STS 21/09/2017 (R. 2397/2015), en el que la empresa despide disciplinariamente a una trabajadora imputándole una falta de transgresión de la buena fe contractual, consistente en haberse apropiado de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye el centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora, y, fuera de su horario laboral.

 

En este caso el TS responde a la siguiente pregunta ¿la empresa que es titular de una cadena de supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento de la misma empresa en el que no presta servicios?

 

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Desde un punto de vista lógico cualquiera puede considerar el despido como procedente: Qué importa el centro en el que se robe!!!, si es a la propia empresa, el despido debería admitirse.

 

Siguiendo el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que se le impone al trabajador (art. 5. letra a) y art. 20.2º ET), no parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios, pero… persiste el deber de buena fé fuera del lugar y horario de trabajo???

 

A juicio de la Sala IV del Tribunal Supremo la obligación de buena fé se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. No obstante, fuera de horario laboral, el trabajador no dispone de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción.

 

Para el TS, a pesar de que el trabajador se encuentre fuera del lugar y horario de trabajo puede ser sancionado de cometer actos que transgredan la buena fe contractual por causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

 

Sanción de determinadas actuaciones del trabajador fuera de horario y lugar de trabajo.

No debemos olvidar la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el art 54. 2 ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, por lo general, se producen habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo.

 

Vinculación con la relación laboral

Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios.

 

¿Barra libre de despidos cuando los trabajadores realicen actos en su vida privada que no gusten al empresario?

El TS matiza, de manera acertada a mi entender, que el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales.

 

No es lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora que un acto ilegal al que no pueda reflejarse ningún aspecto en la relación laboral.

 

En este caso lo que ha sucedió, cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa. Sin olvidar que la pertenencia en un momento concreto a uno u otro de los centros de trabajo se enmarca en el ámbito de las facultades de movilidad geográfica y funcional de las que dispone el empresario, que se verían entorpecidas de futuro ante la posibilidad de destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en los que hubiere ya actuado de manera impropia.

 

Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, “difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus establecimientos”

Tras la publicación de la nueva Ley de Contratos del Sector Público, la cuota de reserva del 2% para trabajadores con discapacidad ha vuelto a captar la atención de empresas tanto públicas como privadas con plantillas de 50 o más trabajadores.

El blog de esta semana analiza la obligación de reserva, el criterio técnico 98/2016 de la Inspección de trabajo sobre la cuota de reserva, las Excepciones y las Medidas alternativas a la cuota de reserva.

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Obligatoriedad de contratación de trabajadores minusválidos

Como tratamos en el tema Regulación de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.

En las ofertas de empleo público se reserva un 7% de las plazas ofertadas para personas con discapacidad (siempre que logren superar los procesos selectivos y acrediten su compatibilidad con el desempeño de las tareas)

¿Qué es una persona con discapacidad?

La legislación considera personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación.

 

De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1414/2006 de 1 de Dic (determina la consideración de persona con discapacidad a efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre), tendrán la consideración de personas con discapacidad aquéllas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento:

  • a) Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.
  • b) Los pensionistas de Clases Pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Criterio técnico 98/2016 de la Inspección de trabajo sobre la cuota de reserva

El criterio técnico de la ITSS sobre la cuota de reserva (se adjunta) permite conocer los mecanismos que la Inspección de Trabajo utilizará para el cómputo de la obligación de reserva del 2% de la plantilla en las empresas para ocupar trabajadores discapacitados.

 

El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

 

Exención de la obligación de reserva del 2% de la plantilla en las empresas para ocupar trabajadores discapacitados

De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en los apdos. 2 y 3 del Art. 83 ,Estatuto de los Trabajadores, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

 

a) Cuando la no incorporación de un trabajador minusválido a la empresa obligada, se deba a la imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo competentes, o las Agencias de Colocación, puedan atender la oferta de empleo después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de la misma y concluirla con resultado negativo, por la no existencia de demandantes de empleo discapacitados inscritos en la ocupación indicada en la oferta de empleo o aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en la misma. A tal efecto, el Servicio de Empleo Público competente, emitirá el certificado acreditativo de tal situación.

En este caso la excepcionalidad se regulará por las siguientes reglas:

  1. La empresa presentará ante el Instituto Nacional de una oferta de empleo con mención expresa del número de puestos de trabajo a cubrir con trabajadores discapacitados y las ocupaciones requeridas.
  2. A tales efectos, los Servicios Públicos de Empleo emitirán, en el plazo de los dos meses siguientes a la recepción de la oferta, certificación sobre la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, en el modelo oficial legalmente establecido, con mención expresa de las ocupaciones solicitadas.
  3. Cuando la oferta se hubiera presentado ante una Agencia de Colocación debidamente autorizada, el resultado negativo de su sondeo de demandantes de empleo minusválidos se remitirá por ésta en el plazo de 15 días al Servicio Público de Empleo competente que, previas las actuaciones de comprobación que se estimen pertinentes, y una vez comprobada la inexistencia de demandantes de empleo discapacitados para las ocupaciones solicitadas emitirá el certificado final, respetando también en este caso el plazo de dos meses.
  4. En ambos casos, transcurrido el plazo de los dos meses sin que el Servicio Público de Empleo competente emita la referida certificación, se entenderá que concurre la causa de excepcionalidad que justifica la adopción de las medidas sustitutorias legalmente establecidas.

 

b) Cuando se acrediten por la empresa obligada cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico, o económico que motiven especial dificultad para incorporar trabajadores discapacitados a la plantilla de la empresa y se resuelva por el Servicio de Empleo Público competente sobre la efectiva concurrencia de las causas alegadas. Cuando la causa de excepcionalidad que se alegue por la empresa sea la citada en el apartado b) el procedimiento se regulará por las siguientes reglas:

  • Deberá con carácter previo solicitar la declaración de excepcionalidad al Servicio Público de Empleo competente, acreditando fehacientemente las cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico, o económico que motivan la especial dificultad para incorporar trabajadores discapacitados a la plantilla de la empresa.
  • El Servicio Público de Empleo resolverá sobre la excepción solicitada, mediante resolución motivada, en el plazo de tres meses. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que esta es positiva.

 

Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad (contrato mercantil o civil con Centro Especial de Empleo,  donaciones y acciones de patrocinio o constitución de enclaves laborales)

Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes (art. 2, Real Decreto 64/2005, de 8 de abril):

  • a) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
  • b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
  • c) Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

 

Sanciones

El incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas, puede constituir una infracción grave tipificada en el art. 15.2, LISOS. Este supuesto lleva aparejado, además de la sanción económica correspondiente, la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 60 d) del RDLeg. 3/2011 de 14 de Nov (TR. de la Ley de Contratos del Sector Público) y art. 71 d) de la Ley 9/2017 de 8 de Nov (Contratos del Sector Público).

 

Comunicación anual al SEPE

El vigente Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, establece la obligación para las empresas exceda de 50 trabajadores fijos, dentro del primer trimestre de cada año, de enviar a la Oficina de Empleo de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan Centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores discapacitados y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.  (consultar modelos adjuntos)

 

Normativa relacionada

 

Formularios relacionados

 

 

 

 

Una nómina es el registro que una empresa entrega a sus trabajadores con los haberes que han de percibir - por lo general con carácter mensual y sujeto a un modelo de recibo individual de salarios establecido por la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, o negociación colectiva- . En el blog de esta semana desgranamos las partes del recibo de salarios junto con los principales conceptos que en él podemos encontrar:

 

I.- Encabezado de la nómina

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El encabezado de la nómina se divide en tres bloques:

  • Datos empresa: Los datos de la empresa: nombre legal, domicilio social, código de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la seguridad social (CCC).
  • Datos trabajador: Han de aparecer reflejados: nombre, número de documento nacional de identidad (DNI), número de cotización de la seguridad social del trabajador,  grupo profesional, fecha de antigüedad en la empresa (fecha en la que el trabajador inició la actividad en la empresa) y código del tipo de contrato.

  • Periodo de liquidación: Hace referencia al periodo por el que se abona la nómina y los días de ese mes trabajados.

 

Los datos citados tiene carácter de mínimos y pueden ser acompañados de otros como: centro de trabajo, convenio colectivo aplicable, cuentas bancarias de ambas partes, etc.

 

II.- Devengos en la nómina

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Por "devengos" entendemos los ingresos a percibir marcados bien por acuerdo empresa-trabajador, bien por convenio colectivo. En este apartado el trabajador/a ha de tener en cuenta dos posibles devengos: los "salariales" (retribuyen el trabajo realizado) y los "no salariales" (no retribuye el trabajo efectivo)

I.- Percepciones salariales

  • Salario base: fijado en convenio, según unidad de tiempo (diaria o mensual), Varía según el grupo profesional. En caso de ausencia de regulación se fijará por este concepto el Salario Mínimo Interprofesional
  • Complementos salariales: Cantidad fijada en función de circunstancias relativas a cada trabajador: responsabilidades, conocimientos, idiomas, trabajo desempeñado, resultados en el beneficio de la empresa, etc. En la práctica sus manfestaciones habituales son: Antigüedad, pluses como: de convenio, dedicación exclusiva, toxicidad, penosidad, peligrosidad, nocturnidad, incentivos o primas por resultados, aisitencia, etc
  • Horas extraordinarias: En este apartado han de reflejarse las cantidades por las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Su cantidad se encuentra regulada en convenio colectivo (o contrato individual). En ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido. Nunca se podrán realizar más de 80 horas extra/año, existiendo horas extra estructurales (las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento) y horas extra por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.

  • Gratificaciones extraordinarias: con caracter general los trabajadores/as han de percibir dos pagas extraordinarias anuales (Navidad y verano) en la cuantía que establezca el convenio. La posibilidad de prorrata en 12 pagas o su devengo dos veces al año ha de seguir lo establecido en convenios colectivos

  • Salario en especie: Remuneración percibida en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, casa, vehículo, préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero, primas o cuotas de un contrato de seguro u otro similar, planes de pensiones, gastos de estudio  o cualesquiera otros suministros. Nunca podrá superar  el 30 por 100 del salario total  (Art. 26.1, ET). Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos en el (art. 43, LIRPF)

 

II.- Percepciones no salariales

  • Indemnizaciones o suplidos:  Compensación económica que recibe el trabajador por gastos que haya tenido o por utilización de bienes propios. Algunos ejemplos que encontramos en este apdo.: quebranto de moneda, desgaste de herramientas, adquisición de prendas de trabajo, dietas y gastos de locomoción, plus de distancia y transportes urbanos, indemnizaciones por traslados, regulaciones de empleo, etc.

  • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: aquí se reflejarán las prestaciones abonadas por la empresa en caso de incapacidad o desempleo temporal

  • Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: aquí se reflejarán las prestaciones, marcadas por lo general en convenio, en caso de traslado, suspensión o despido (despido colectivo, causas objetivas, finalización del contrato, etc)  --Estas indemnizaciones están exentas de cotizar a la seguridad social y de retenciones para el IRPF.--

  • Otras percepciones no salariales: La empresa incluirá en este apdo. otras percepciones distintas a las tratadas como percepciones por matrimonio

 

III.- Deducciones en la nómina

 

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En contraposición a los devengos o percepciones salariales o extrasalariales en este apartado la empresa reflejará aquellos conceptos por lo que se restarán a las cantidades anteriores las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social y Hacienda.

 

  • Contingencias comunes: De modo muy simplicista, aquí quedarán reflejadas las cantidades por las que los asalariados contribuirán a la Seguridad Social para generar las futuras prestaciones sociales que pudieran lucrar.  Para los empleados consistirán en un 4,70 % de la base de cotización de su nómina, mientras que los empresario aportarán un 23,60 %.
  • Desempleo: Se descuentan las cantidades por las que se lucrará una posible prestación por desempleo. En la nómina se descontará  entre un 1,55% y un 1,60% al trabajador en función de su contrato (indefinido o temporal).
  • Formación profesional: Los trabajadores aportan a este concepto un 0,10% de la base de cotización (0,60% a cargo del empresario).
  • Horas extraordinarias: en relación a la cotización de horas extra realizadas, existen dos posibilidades:
  1. Horas extra ordinarias: son las que no responden a causas de fuerza mayor y que son de cumplimiento voluntario para los trabajadores. Se aplicará una deducción  de un 4,7% para los trabajadores (23,6% para los empresarios).
  2. Horas extra de fuerza mayor: Este tipo de horas extra cotizan con un gravamen del 14%, del que el 2% corresponde a la empresa.
  • IRPF: El Impuesto de la Renta de las Personas Físicas debe ser pagado por todas las personas que tengan ingresos mínimos por trabajo. En este caso el porcentaje que el trabajador/a se encontrará estará en función de:
  1. la retribución percibida. Al tratarse de un impuesto progresivo será fundamental para la aplicación del porcentaje los ingresos percibidos, determinándose en su función el tramo y el tipo aplicable al IRPF

  2. Situación personal y familiar: en este caso los datos aportados en el Modelo 145 de Comunicación de datos al pagador para el cálculo de las retenciones de IRPF, aportando datos como número de hijos o personas mayores o discapacitadas al cargo, condicionarán también el porcentaje a aplicar.

  3. Situación laboral: Igualmente será tenido en cuenta si el trabajador/a tiene un contrato indefinido, o temporal (con duración superior o inferior al año.
  • Anticipos: si por convenio colectivo se establece la posibilidad de cobrar por anticipado una parte del salario en este apartado se consignará el descuento para devolverlo en la cantidad estipulada (art. 29, ET).
  • Valor de los productos recibidos en especie: se utiliza para restar el importe que, previamente, se ha reflejado en devengos, junto a las retribuciones dinerarias por concepto de retribución en especie.
  • Otras deducciones: se reflejan otras cantidades distintas cuyas cantidades hayan de descontarse. Los ejemplos más significativos en este campo son: Embargos que la empresa realice sobre la nómina del trabajador, Cuotas Sindicales, pagos recibidos indebidamente, ausencias injusitificadas, indemnizaciones por daños y perjuicios o cantidades a descontar por imposición de sanciones de empleo y sueldo.

 

TOTAL A DEDUCIR: En mi caso lo que menos me gusta , refleja la cantidad total que se quita de la nómina por todos los conceptos de este punto.

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR: Equivale al salario neto, la cantidad que veremos en la cuenta al recibir el ingreso ya habiendo descontado las cantidades por impuestos y deducciones.

 

IV.- Bases de cotización a la seguridad social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF y aportación de la empresa

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  • Cotización por contingencias comunes:      (BCC/C =  Remuneración total + Prorrata de pagas extraordinarias)
  1. Importe de remuneración mensual: cantidad total del salario mensual por la que el trabajador cotiza.(Sumatorio de todas las cantidades percibidas por salario y complementos sujetos a cotización, exceptuando horas extraordinarias).

  2. Importe prorrata pagas extraordinarias: es la cantidad resultante de dividir las pagas extras que tiene que percibir el trabajador a lo largo del año en doce partes iguales.      (Nº de pagas extras x el importe / 12).

    Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que ésta se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de cotización del trabajador/a. Se cotizará por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a ésta.

     

    • Cotización por Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta:    (BCC/P = BCC/C + H. Extras (si se realizan))

    1. AT y EP: En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicará (en función de los Códigos CNAE-2009 y actividad económica) el porcentaje que corresponda según la tarifa de primas por contingencias profesionales (D.A.4ª,  Ley 42/2006, de 28 de diciembre).

    2. Desempleo.: La empresa por este concepto aporta  un porcentaje que oscila entre el 5,75% y el 7,70% de la base de cotización según la Orden anual de Cotización (también en función del tipo de contrato).

    3. FP: Los empresarios aportarán por formación profesional un 0,60% (0,10% a cargo del trabajador)
    4. FOGASA: El 0,20%, a cargo de la empresa.

     

    Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias profesionales, debemos comprobar que ésta se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de cotización del trabajador/a. Se cotizará por la base mínima o máxima, según que la resultante sea inferior a aquella o superior a ésta.

    • Cotización adicional por horas extraordinarias: en relación a la cotización de horas extra realizadas, existen -igual que en el caso de los trabajadores- dos posibilidades. se cotizará en base a la retribución recibida por este concepto:

    1. Horas extra ordinarias: son las que no responden a causas de fuerza mayor y que son de cumplimiento voluntario para los trabajadores. Se aplicará una deducción  de un 23,6% para los empresarios (4,7% para los trabajadores)
    2. Horas extra de fuerza mayor. Este tipo de horas extra cotizan con un gravamen del 14%, del que el 12% corresponde a la empresa.

    • Base sujeta a retenciones de IRPF: En esta casilla encontraremos una cantidad igual al "Total devengado”, una vez restados las cantidades por conceptos exentos de tributación al impuesto según los arts .7, LIRPF9, RIRPF.  (Base IRPF = Total Devengado - Cantidades Exentas de IRPF).

     

    Temas de interés

    Cotización del salario en especie | Iberley

    Situaciones y supuestos especiales de cotización a la seguridad social | Iberley

    Bases y tipos de cotización al Régimen General Seguridad Social para 2017 | Iberley

    Conceptos incluidos y excluidos base cotización | Iberley

    Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social | Iberley

    Recibo justificativo del pago de salarios | Iberley

    Anticipo de salarios | Iberley

    El blog de esta semana analiza la reciente STSJ Madrid 24/07/2017 (R. 10/2017) en la que se discute cuáles son los medios necesarios que la empresa debe proporcionar al Comité de Empresa para que pueda desarrollar la actividad sindical, concretamente si debe comprender (y por lo tanto la empresa pagar) medios técnicos, informáticos y telemáticos.

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    En 2015 el Comité de Empresa formula denuncia a la Inspección de Trabajo fundamentada en que la empresa se niega a dotar de medios informáticos, telemáticos y de material de oficina para poder realizar sus funciones el local en el que se desarrolla la actividad sindical.

     

    ¿Qué dijo la ITSS?

    La Inspección de trabajo emite informe en relación a la denuncia interpuesta por el Comité de empresa por carecer el local de medios informáticos, telemáticos y material de oficina en el que comunica que " el local tiene una mesa de 1,20 por 2,40 metros, 20 sillas, un calefactor eléctrico y un ventilador. Estimando que la normativa le obliga a dotar a los representantes de los trabajadores de un local adecuado, pero no de los medios informaticos, telemáticos y de oficina que reclaman los representantes de los trabajadores.

     

    ¿Qué dice la normativa?

    El artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores, establece que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. Añade que las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

     

    El artículo 8.2 c), LOLS, reconoce el derecho (sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo) de las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal a  "la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores".

     

    El artículo 7.8 de la LISOS, por su parte, considera como infracción grave, en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, "La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos"

     

    ¿Tiene obligación la empresa de dotar al local del Comité de Empresa de ordenador, impresora, teléfono, fax, conexión a internet y material necesario para la ejecución de sus funciones?

    Citando las SSTS 2 de junio de 1997 (Rec. 4016/1996) y 29 de diciembre de 1994 (Rec. 9158/1994) la Sala de lo Social del TSJ comparte la decisión de instancia, especificando que "si la ley exige que el local sea adecuado para la comunicación con los trabajadores, un local que no permita esa comunicación, a través ordenador, impresora, teléfono, fax, conexión a internet y material, no es idóneo para el cumplimiento del fin al que va dirigido" por entender la petición de la sección sindical conforme a la realidad social actual.

     

    ¿Y si existe un convenio colectivo que regula esta cuestión?

    El citado art. 8.2 LOLS contiene una regulación detallada del derecho de las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa, a disponer de un local de negocio. Tal regulación se establece "Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo", por lo que existiendo convenio colectivo que regula esta cuestión ha de estarse al contenido del mismo.

     

    En relación con esta cuestión, como dice la STS 29 de diciembre de 1994 (Rec. 9158/1994), "las condiciones que ha de cumplir el correspondiente local es que el mismo sea adecuado y que en él puedan desarrollar sus actividades las Secciones sindicales de que se trate.

     

    ¿Es necesario que cada sección sindical tenga su propio "local adecuado"?

    El artículo 8.2 , c) no concede el derecho a cada una de las secciones sindicales a la utilización de un local adecuado, sino que confiere ese derecho y consiguientemente impone ese deber a la empresa, con la sola condición de que el local sea adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades. No impone un derecho a la utilización exclusiva. Pero ojo, otra cosa sería si el convenio colectivo estableciera una regulación diferente  (STSJ Madrid 9 de Junio de 2010 (Rec 2459/2010))

    El blog de esta semana analiza la reciente STSJ Illes Balears 28/09/2017 (R. 276/2017) por la que la Sala de lo Social considera accidente de trabajo el sufrido por un trabajador al regresar su casa tras tomar algo con los compañeros.

     

    Para el TSJ dos son los factores que permiten mantener la laboralidad del desplazamiento a pesar de parar en un bar cercano a la empresa: el escaso tiempo que estuvo el trabajador en el bar (media hora) y no haber ingerido bebidas alcohólicas (no se incrementó el riesgo de accidente).

     

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    La historia

    El turno de trabajo del Sr. JM el día 30/06/2014 era de 10:00 a 19:00 horas. El empleado prestaba servicios en la localidad de Palma y para acudir a su puesto de trabajo se desplazaba en bicicleta desde su domicilio hasta la estación de tren cercana, y a la vuelta realizaba el trayecto inverso tomando el tren desde Palma hasta la estación de tren y una vez allí llegaba hasta su domicilio en bicicleta. Cuando acabó su turno el día 30/06/2014 a las 19:00 horas, el Sr. JM estuvo en un bar cercano a su lugar de trabajo con otros compañeros, donde permaneció unos 30 minutos. A continuación se dirigió a la estación de tren donde cogió el tren dirección a su casa. Allí realizó transbordo y llegó hasta su parada, donde recogió la bicicleta que tenía aparcada en la estación para regresar a su domicilio. El accidente ocurrió sobre las 21:30 horas.

     

    Inicialmente el juzgado de lo social desestima su demanda en materia de determinación de contingencia profesional del accidente, pero el Sr. JM, formula recurso de suplicación sosteniendo en, en síntesis, que la parada del trabajador en un bar cercano al lugar de trabajo para tomar algo con sus compañeros durante unos 30 minutos, no rompe el nexo causal entre el trabajo y el accidente, ni impide la consideración de este como laboral.

     

    Calificación de un accidente laboral como  in itinere

    El Alto Tribunal - STS 14-02-2017 (Rud. 838/2015) - califica como accidente laboral in itinere aquel en el que concurran las siguientes circunstancias:

    • Que la finalidad principal y directa del viaje este determinada por el trabajo (elemento teleológico).
    • Que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico).
    • Que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico); o, lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo.
    • Que el trayecto se realice con medio normal de transporte (elemento de idoneidad del medio)

    Resolución al caso

    En el caso del Sr. JM, la controversia gira en torno al elemento cronológico, pues el accidente se produjo en el trayecto normal y habitual entre el trabajo y el domicilio, habiéndose utilizado los medios de transporte habituales, siendo la finalidad la de reintegrarse al domicilio después de la actividad laboral. No obstante, durante el trayecto el trabajador paró en un bar cercano al centro de trabajo para tomar algo con otros compañeros para continuar después el trayecto a su domicilio, habiendo durado esa parada unos 30 minutos.

    Para el TSJ de las Illes Balears en este caso el simple hecho de para en un bar para tomar algo, durante corto espacio de tiempo, no sirve para romper por sí sólo el nexo causal entre el trabajo y el accidente, pues -citando al Tribunal Supremo-  “estamos ante una conducta que responde a los patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes”.

    Ausencia de consumo de alcohol

    El ponente, Ilmo. Sr. D. Antoni Oliver Reus, matiza la nota del consumo de alcohol, especificando: “Distinto sería si hubieran concurrido circunstancias que de alguna manera hubieran influido en la producción del accidente al haber incrementado el riesgo. Imaginemos, por ejemplo, que el accidente se produce por un atropello o un accidente conduciendo un vehículo de motor bajo el efecto de las bebidas alcohólicas ingeridas durante la parada.”

    Tener un trabajador por cuenta propia realizando actividades propias de un trabajador de plantilla implica fraude de ley y podría originar graves consecuencias para la empresa infractora. Lo analizamos completando la entrada " Principales diferencias y características a tener en cuenta entre un contrato mercantil y otro laboral "

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    La relación laboral de un trabajador dado de alta como autónomo, a pesar de que en realidad está trabajando por cuenta ajena, supone un grave perjuicio para el mismo al tener que cotizar al RETA, presentar declaraciones de IVA o no tener permisos retribuidos o salario mínimo garantizado entre otras desventajas de una situación en fraude de ley.

     

    I.- Falso autónomo ¿Qué es y cómo saber si estoy en esta situación?

    No existe una definición legal para esta figura ya que un falso autónomo es una persona cuya relación con la empresa, a pesar de cumplir todos los requisitos para considerarse como por cuenta ajena bajo la dirección y control de un empresario, se ha configurado mediante una prestación de servicios como autónomo encuadrado en el RETA y por lo general mediante un contrato mercantil.

     

    Para que un trabajador pueda saber si se encuentra en esta situación ilegal existen una serie de características inferidas de la definición de trabajador por cuenta ajena del Estatuto de los Trabajadores y por cuenta propia de la Estatuto del trabajo autónomo:

    1. El falso autónomo no desempeña voluntariamente sus funciones, sino que acata las directrices empresariales
    2. La retribución salarial que recibe el trabajador viene determinada por la empresa.
    3. Si existe una clara relación de dependencia con la empresa, se entiende que se trata de un trabajador por cuenta ajena
    4. Se da cuando el trabajador usa los medios de producción de la empresa o se atiene a las estrategias empresariales de la organización para la que trabaja.

     

    II.- Desventajas para el “falso autónomo”

    Entre otras:

    - Obligación de alta y cotización en el régimen de trabajadores autónomos pagada por él mismo.

    - Obligación de presentar declaraciones de IVA (modelo 303/390).

    - No se le aplica ni el Estatuto de los Trabajadores ni las condiciones laborales establecidas en Convenio Colectivo, es decir, se encontrará con inexistencia de vacaciones pagadas, un salario mínimo, permisos retribuidos, posibilidad de reducciones de jornada por conciliación familiar y otras situaciones reguladas por convenio colectivo o Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores por cuenta ajena.

    - Prestación en función de su cotización e inferiores a la de sus compañeros “en plantilla”, con especial incidencia sobre las de Incapacidad Temporal, Incapacidad Permanente o futura pensión de jubilación. No tendrá derecho a prestación por desempleo (salvo cotización “de su bolsillo” a la prestación por cese de actividad).

    - En caso de dejar de prestar servicios, no podrá solicitar indemnizaciones o plazos de preaviso, salvo pacto expreso.

     

    Ver cuadro de " Principales diferencias y características a tener en cuenta entre un contrato mercantil y otro laboral "

     

    III.- Desventajas para la empresa en caso de declaración de laboralidad

    Se trata de una situación ilegal fácilmente demostrable por lo que en caso de reclamación por parte del trabajador:

    - El empresario deberá abonarle la indemnización legal máxima en caso de reclamación por despido.

    - En el supuesto de intervención por parte de la Inspección de Trabajo: Sanción económica por no haber dado de alta en el RGSS al trabajador, que puede oscilar entre los 3.126 euros y los 10.000 euros (art. 40.1.e.1. LISOS).

    - Posible reclamación de las cotizaciones de los últimos 4 años, más una sanción consistente en una multa equivalente al valor del 100% al 150% de dichas cotizaciones no ingresadas (art. 40.1.d.2 LISOS).

    -En caso de detectarse la existencia de más de un falso autónomo, por cada uno de ellos se deberá afrontar las mismas consecuencias y sanciones citadas.

     

    IV.- ¿Cómo denunciar la existencia de esta situación?

    En caso de que el falso autónomo pretenda poner fin a su situación tiene las siguientes vías de actuación:

    Denuncia ante la Inspección de Trabajo mientras preste servicios para la empresa.

    Denuncia ante los Juzgados de lo Social pidiendo el reconocimiento de la laboralidad de la relación. En caso de haberse procedido a la rescisión del contrato por parte de la empresa la reclamación ante el Orden Social ha de ser sobre la existencia de despido y el citado reconociendo la laboralidad de la relación.

     

    V.- Jurisprudencia

    - STSJUE de 04 de Diciembre de 2014 (C-413/13). El TSJUE reconoce la existencia de esta figura siempre que no opere como operador económicamente independiente en el mercado.

    - STS de 30 de Abril de 2009 (R. 1701/2008). El Tribunal Supremo declara que la relación es laboral porque concurren los requisitos que el artículo 1-1 del Estatuto de los Trabajadores establece al efecto, analizándose las notas de ajenidad y dependencia.

     

    VI.- ¿y los trabajadores autónomos económicamente dependientes?

    Esta figura se encuentra igualmente afectada por la posibilidad de fraude al poder concurrir las notas propias de la relación laboral ordinaria del art. 1.1. ET. A pesar de que el TAED realice una jornada semanal inferior a la ordinaria, que la actividad representase el 75% de sus ingresos, o que pudiese prestar otros servicios para otros clientes, no implica necesariamente la existencia de trabajador autónomo, hemos de aplicar las mismas características que para determinar la figura de falso autónomo.

     

    Sobre la posibilidad de existencia de falso autónomo ante la figura de Trabajador autónomo dependiente es especialmente relevante la STSJ Madrid de 24 de Febrero de 2012 (R. 5305/2011)

     

    VII.- Algunos formularios de interés

    Con independencia del tipo de contrato a extinguir (contrato de trabajo temporal, indefinido, eventual, de obra, de interinidad, de emprendedores, de formación o en prácticas), con la firma del finiquito se manifiesta una voluntad extintiva del contrato laboral por mutuo acuerdo de las partes. En el blog de esta semana analizamos el concepto finiquito y otros aspectos clave como cálculo, firma en "no conforme" , medios de pago.. que influyen en su valor libratorio.

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    1. ¿Qué es el finiquito?

    Tradicionalmente el finiquito era el modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral, por mutuo acuerdo. Más adelante también se incluyó en esta figura la extinción del contrato debida a baja voluntaria del trabajador o a dimisión expresamente aceptada por el empresario.

     

    Actualmente el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador. Es frecuente encontrar situaciones en las que, tras un despido disciplinario, empresario y trabajador llegan a un acuerdo y lo reflejan en el pertinente finiquito, entendiéndose por la jurisprudencia que a la inicial voluntad extintiva del empresario se superpone el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y es éste el que pone fin al contrato.

     

    También se viene aceptando la denominación de 'finiquito' para aquellos documentos que reflejan el acuerdo entre empresario y trabajador tras un ERE, un despido objetivo, una baja por jubilación, expiración del tiempo pactado....

     

    Es manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1a) ET , es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, articulo 1262 CC y, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario,  (STS 26-11-01 (R. 4625/2000) y STS 26-02-2013 (4347/2011))

     

    2. Eficacia y valor liberatorio del finiquito

     

    El TS ha señalado que, por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponden en función del alcance de la declaración de voluntad, que incorporan.

     

    Hay que poner de relieve que los vicios de la voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditase, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio, al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a los artículos 3.5 ET y 3 LGSS y que para evitar, en lo posible, que se produzcan tales situaciones, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que instrumentan los artículos 49.1 y 64.1-6º ET.

     

    Los tribunales no ha reconocido, valor liberatorio al finiquito en supuestos como los siguientes:

    • causa torpe para la extinción contractual;
    • causa ilícita del contrato temporal;
    • sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de cada uno de ellos; contrato eventual seguido de contrato de interinidad, mediando recibo de finiquito;
    • dos contratos sucesivos sin solución de continuidad mediando recibo de finiquito;
    • periodo de prueba no pactado por escrito;
    • finiquito en el que no se expresa el efecto extintivo de la relación laboral;
    • finiquito con liquidación inferior a la que legalmente correspondía;
    • finiquito que establece una renuncia genérica de futuro;
    • supuesto en el que se han reconocido diferencias salariales por sentencia en fecha posterior a la firma del finiquito;
    • supuesto en el que en el momento de la firma del finiquito el trabajador se encontraba en una especial situación anímica.

    Por el contrario, se ha reconocido valor liberatorio al finiquito en los supuestos siguientes:

    • en cuanto a la extinción de la relación laboral;
    • en el supuesto de contrato temporal por acumulación de tareas sin especificar cuales eran éstas;
    • en el supuesto de contrato fraudulento.

    3. Cálculo y conceptos a tener en cuenta para el cómputo del finiquito

     

    Un aspecto importante a tratar, aunque no necesario, es la liquidación (suele hacerse  referencia en el documento a "saldo y finiquito") de las cantidades pendientes de abono, como consecuencia de la relación laboral.

     

    Dicha liquidación puede contener conceptos laborales netamente salariales, o incluso de índole extralaboral. Asimismo el finiquito puede servir de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada, por lo que suele contener expresiones como "en prueba de recibirlo firma...", 'recibí","no teniendo nada más que pedir ni reclamar".

     

    Como mínimo, el finiquito ha de incluir el salario de los últimos días trabajados del mes en el que se produzca el cese, las pagas extraordinarias, las vacaciones no disfrutadas,  percepciones no salariales adeudadas, otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (beneficios o incentivos) y posibles indemnizaciones .

     

    4. Firma, Finiquito no conforme, Garantías y Plazos de entrega del finiquito al trabajador

     

    Con la firma del finiquito el empleado reconoce que no queda ningún saldo pendiente por recibir y que las partes ya no tienen nada más que reclamarse por ningún concepto. No obstante, el trabajador puede actuar de tres formas distintas:

    • A) Firmarlo, con las consecuencias legales que hemos tratado.
    • B) Puede decidir no firmarlo.
    • C) Puede firmarlo añadiendo expresiones como “NO CONFORME” o “NO COBRADO, NO CONFORME”, etc. La utilización de esta opción es la más interesante ya que permite examinar con posterioridad las cantidades y deja abierta una opción a futuras reclamaciones. La firma “NO CONFORME”, implica únicamente su recepción, dejando abierta cualquier vía de reclamación contra la empresa (incluso una frente a la extinción contractual)

     

    El Estatuto de los Trabajadores (Art. 49.2) como garantías para evitar abusos establece la presencia de representantes legales en el momento de la suscripción del finiquito y el derecho de los mismos a conocer los modelos de recibos de finiquito que se utilicen en la empresa. En el finiquito se incluyen la parte de las vacaciones no disfrutadas,  la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como aquellos conceptos pendientes de abono. No obstante, puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 3.126 a 6.250 euros (Art. 7,Art. 40 ,LISOS).


    Pese a que no existe un plazo específico para que la empresa haga llegar el finiquito al trabajador -salvo que el convenio colectivo lo establezca-, en la práctica, lo habitual es entregar el finiquito el último día en el que el trabajador acude a su puesto de trabajo.

     

    5. Impugnación del finiquito por parte del trabajador

     

    El plazo para la impugnación del finiquito es de un año desde el día siguiente a la terminación del contrato. Para su impugnación será necesaria conciliación ante el SMAC y luego interposición de Demanda Judicial de Reclamación de Cantidad en el Juzgado de los Social en caso de que no se llegue a acuerdo.

     

    6. Falsedad, alteración o firma en blanco del finiquito

     

    La falsedad, alteración o firma en blanco con anteriroridad a la extinción del finiquito constituye un delito penal contra los derechos de los trabajadores. En caso de falsedad o alteración se exige la suspensión del proceso laboral de reclamación y la interposición de querella criminal en el plazo de 8 días.

     

    7. Medios de pago del finiquito

     

    No se establece ninguna previsión legal sobre el medio para el pago del finiquito aceptándose efectivo, cheques o transferencias bancarias.

     

    8. Modelo de finiquito

    El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (apdo. 2, Art. 49 ,ET).

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    DOCUMENTO DE LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO

     

     

     

    En [LOCALIDAD], a [DIA] de [MES] DE [ANIO]

     

     

    D./Dña. [NOMBRE_TRABAJADOR], con DNI núm. [NUMERO], recibe de la Empresa [EMPRESA], la cantidad de [CANTIDAD] Euros -especificar en letra-, según desglose que abajo se especifica, causando baja en la misma por [ESPECIFICAR] quedando así indemnizado y liquidado por todos los conceptos que pudieran derivar de la relación laboral que unía a las partes y que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo que reclamar.

     

     

    • Salario del período entre [FECHA] y [FECHA].....................[CANTIDAD] euros
    • Paga extra de verano (julio).....................[CANTIDAD] euros
    • Paga extra de Navidad (diciembre).....................[CANTIDAD] euros
    • Vacaciones devengadas del año en curso pendientes de disfrutar .....................[CANTIDAD] euros
    • Indemnización  por [EXTINCIÓN/DESPIDO]...... [CANTIDAD] euros
    • Conceptos extrasalariales adeudados...... [CANTIDAD] euros
    • TOTAL…………………………………… [CANTIDAD] euros

     

     

    Lo que firmo en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado.

     

     

     

    [SELLO_Y_FIRMA_EMPRESA]

     

     

     

    RECIBÍ

     

    Fdo.: [FIRMA]

    El/La trabajador/a

     

     

    Por la representación del trabajador

     

    Fdo.: [FIRMA]

     

    Otras cuestiones prácticas

    Tras la publicación de la esperada Ley 6/2017 de 24 de Oct (Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo), y la aplicación con efectos de 2018 de las medidas más esperadas ¿Qué mejoras notarán los autónomos ya y cuáles en 2018?

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    • Desde el 26/10/207

    Pluriactividad

    Se realiza una regulación de la cotización de los trabajadores autónomos en régimen de pluriactividad que contempla de manera conjunta los diversos beneficios en materia de cotización de aquellos emprendedores que simultáneamente llevan a cabo otra actividad que les incluye en otro régimen, desde una perspectiva de reducción de cargas administrativas.

     

    Regulación de la cotización en los supuestos de pluriactividad | Iberley

     

    Accidentes in itinere

    Equiparación a efectos de las contingencias derivadas de accidente de trabajo in itinere con los trabajadores por cuenta ajena (NUEVA REDACCIÓN art. 316, LGSS).

     

    Regulación del accidente laboral en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos | Iberley

     

    Contratación de familiares

    Bonificación durante los 24 meses siguientes a la fecha de efectos del alta, del 50 % durante los primeros 18 meses y al 25 por ciento durante los 6 meses siguientes, de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial, o Sistema Especial en su caso, de trabajo por cuenta propia que corresponda.  (NUEVA REDACCIÓN art. 35, LETA).

     

    Alta, cotización y bonificaciones en la Seguridad Social de los autónomos colaboradores | Iberley

     

    Compatibilidad trabajo y pensión

    El percibo de la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena en los términos y con los límites que reglamentariamente se determinen. Las cotizaciones derivadas de la realización de las actividades especificadas en el párrafo anterior, no generarán nuevos derechos sobre las prestaciones de la Seguridad Social del sujeto obligado y serán destinados a incrementar los recursos generales del sistema (NUEVA REDACCIÓN art. 213, LGSS).

     

     

    Continuidad de la actividad tras el cumplimiento de la edad de jubilación por el trabajador autónomo | Iberley

     

    Cuidado menores o dependientes

    Los autónomos tendrán derecho, por un plazo de hasta doce meses, a una bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomos por contingencias comunes, en los siguientes supuestos:

    • a) Por cuidado de menores de doce años que tengan a su cargo (hasta el momento, 7 años)

    • b) Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada.
    • c) Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento o una discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento, cuando dicha discapacidad esté debidamente acreditada, siempre que dicho familiar no desempeñe una actividad retribuida.

     

    Bonificación en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para la conciliación profesional y familiar | Iberley

    Descanso durante maternidad, paternidad y otros

    Bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomo a la Seguridad Social para trabajadores autónomos durante el descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. (NUEVA REDACCIÓN art. 38, LETA).

    Se desvincula la bonificación de la necesidad de contratación.

     

    Bonificación en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para la conciliación profesional y familiar | Iberley

     

    • Desde el 01/01/2018

    Tarifa plana 50 euros

    Se amplía de forma genérica la tarifa plana de 50 euros a un año (hasta el momento su duración era de 6 meses).

     

    Tarifa plana de 50 euros para nuevos trabajadores autónomos (Alta RETA) | Iberley

    Recargo por impago de cuotas del RETA

    La nueva regulación elimina la aplicación generalizado por demora en el pago de cotizaciones al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos del un 20% para sustituirla por un pago progresivo en función del tiempo de retraso. A partir del 1 de enero de 2018, se devengarán los siguientes recargos por ingreso fuera de plazo: (NUEVA REDACCIÓN  Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio).

     

    Deudas con la Seguridad Social en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos | Iberley

     

    Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

    Deducibilidad en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de los gastos de suministros de la vivienda parcialmente afecta a la actividad económica y de los gastos de manutención incurridos en el desarrollo de la actividad (NUEVA REDACCIÓN regla 5.ª del apartado 2 del artículo 30 de la LIRPF).

     

    Método de Estimación Directa (IRPF) | Iberley

     

    Inscripción, Altas y bajas en el RETA

    Las bajas y altas en el RETA serán efectivas en el día realizado. Hasta el momento el autónomo pagaba la cuota por mes completo (NUEVA REDACCIÓN apdos. 2, 3 y 4, al art. 307, LGSS).

     

    Afiliación, alta y baja al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos | Iberley

     

    Cambio de base de cotización

    Podrán cambiar cuatro veces al año la base por la que viniesen obligados a cotizar, eligiendo otra, dentro de los límites mínimo y máximo aplicables en cada ejercicio, de acuerdo con los términos que reglamentariamente se establezcan. Hasta el momento el autónomo sólo podía cambiar de base de cotización dos veces al año (nuevos apdos. 2, 3 y 4, al art. 307, LGSS y nuevo artículo, 43 bis, Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre).

     

    Cambios de base de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos | Iberley

     

    Domiciliación obligatoria del pago de cuotas

    El pago de las cuotas será obligatorio mediante el sistema de domiciliación en cuenta, abierta en una entidad financiera autorizada para actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social (esta obligación alcanzará a los sujetos responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar incluidos en los Regímenes Especiales de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y de los Trabajadores del Mar, en el caso de trabajadores por cuenta propia, así como en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social)  (NUEVA REDACCIÓN  D.A.8ª, Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio).

     

    Cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos | Iberley

     

    Autónomos societarios

    Se suprime la excepción recogida en elart. 312, LGSS, relativa a las bases mínimas de cotización de determinados trabajadores autónomos (en concreto, los conocidos comúnmente como "autónomos societarios") cuya actualización anual se vincula a la del grupo 1 del Régimen General de la Seguridad Social. A partir de la entrada en vigor de esta medida la cuota de los autónomos societarios se establecerá en los PGE 2017

     

    Bases y tipos de cotización al Régimen General Seguridad Social para 2017 | Iberley

     

    Discapacidad

    Se establecen reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para trabajadores autónomos que adquieran de manera sobrevenida una situación de discapacidad reconocida, equiparando las reducciones y bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos que adquieran de manera sobrevenida por causa de accidente o enfermedad una discapacidad reconocida de grado igual o superior al 33 por ciento con respecto a las que poseen las personas con discapacidad del mismo grado que inician una nueva actividad por cuenta propia como trabajadores autónomos (NUEVA REDACCIÓN art. 32, LETA).

     

    Incentivos a la contratación laboral de personas con discapacidad | Iberley

     

    • Desde el 01/03/2018

    Prestaciones maternidad y paternidad

    Las prestaciones económicas por maternidad y por paternidad consistirán en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al del hecho causante entre ciento ochenta.

     

    Prestaciones en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos | Iberley

     

    • Preguntas con respuesta

    Compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo. Diferencias trabajadores RGSS y autónomos

    Reducción de 5 a 2 los años para el acceso a la tarifa plana autónomos.

    Nueva tarifa plana autónomos para reincorporación tras baja maternal ¿qué pasa con las autónomas ya reincorporadas?

    Bonificación cuota autónomos por cuidado de hijo. ¿los nuevos autónomos pueden disfrutarla?

    ¿Cómo afecta la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo a los autónomos societarios?

       ¿Cómo será la tarifa plana de autónomos en 2018? (incluye esquema)

    Tras la publicación de la Ley 6/2017 de 24 de Oct (Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo), se han establecido más de una veintena de medidas para mejorar la situación actual de los autónomos [ Publicada la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (Principales novedades)], pero ¿qué medidas de importancia para los el autónomo no están en la Ley?

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    Bajo mi punto de vista, y tras el primer análisis del texto definitivo de la, las cuestiones que no estarán incluidas en el nuevo reglamento  y ayudarían a la mayoría de los afiliados al RETA son:

     

    Mejoras de calado en la prestación por cese de actividad. No hace mucho en la prensa encontramos noticias en las que se indicaba que el Gobierno hacia caja con esta prestación. Atendiendo a los datos de la Confederación Intersectorial del Trabajo Autónomo, el 50 % de  las solicitudes se rechazan por lo que facilidades en el acceso a la prestación (por la que se paga) serían necesarias.

     

    Acceso de los autónomos a la contratación pública. Será necesario esperar a la futura Ley de Contratación Pública (actualmente en el congreso) para encontrar alguna mención al acceso de estos profesionales a la contratación pública. A pesar de que los esfuerzos del futuro texto se centran, en favorecer a las pymes más que a los trabajadores por cuenta propia, la agilización y simplificación de la contratación pública puede ser positiva para el colectivo.

     

    Posibilidad de ejercer a tiempo parcial la actividad autónoma. A pesar de ser una media suspendida (inicialmente) hasta 2019 por la LPGE 2017, las modificaciones impulsadas no contemplan la posibilidad de ser autónomo a tiempo parcial.

     

    Universalización del IVA de caja. Los datos siguen hablando por si solos, las incidencia sobre el colectivo de las actuales medidas para que no tener que adelantar el IVA de la facturas no cobradas es mínima.

     

    Deducción del 50% para los gastos ligados a los vehículos que tienen uso particular y profesional. A ultima hora fue una de las medidas que se cayó del texto definitivo y aparecía en la propuesta inicial de Ciudadanos. La utilización  de un vehículo  exclusivamente para la actividad laboral pueden reducirse de la base liquidable de los autónomos, pero cuando ese uso es compartido con el particular, o sólo responde a intereses de esta índole, ha quedado fuera de las nuevas medidas en materia de fiscalidad.

     

    Mejoras en la jubilación. El nuevo texto permite que los autónomos en edad de jubilación y con trabajadores a su cargo puedan cobrar el 100% de su pensión y, a la vez, seguir trabajando. Bajo mi punto de vista, lo necesario sería revisar el actual sistema de pensiones dadas las bajas prestaciones por jubilación que percibe el colectivo (al margen de que la compatibilidad aprobada puede ser positiva).

     

    Cotizaciones flexibles en función de los ingresos netos. Cierto es que se establece una mayor flexibilidad para el cambio de la base de cotización, pero no se ha fijado (ni se espera), implantar una cuota de autónomos progresiva en función de ingresos reales del trabajador por cuenta propia.

     

    Mayor claridad en deducción de gastos de empresarios y profesionales. Queda pendiente de reglamentación las reglas especiales para “la cuantificación de determinados gastos deducibles en el caso de empresarios y profesionales en estimación directa simplificada, incluidos los de difícil justificación.” De conformidad con esas reglas, “los vehículos automóviles serán deducibles en el IRPF, en los mismos términos y condiciones que están previstos en la normativa del Impuesto sobre el Valor Añadido. Respecto de los contribuyentes que desarrolle actividades económicas sin local afecto, podrán deducirse el 20 por ciento de los suministros de agua, gas y electricidad, salvo que el contribuyente o la Administración Tributaria prueben un porcentaje superior o inferior."

     

    Refuerzo en de la figura de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (Trades) que presten servicios para un único empleador. A pesar del enorme paso que supuso en su momento la creación de la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, bajo mi punto de vista sería necesario replantear este figura dada la proliferación de plataformas de economía colaborativa en las que los Trades son sus únicos trabajadores.

     

    Concepto de habitualidad a efectos de la inclusión en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. No se ha establecido una cantidad por debajo de la cual no sería necesario darse de alta en el RETA. Manteniéndose los criterios establecidos por la doctrina judicial en relación a la superación del salario mínimo. La nueva ley sólo establece qeu "En el ámbito de la Subcomisión para el estudio de la reforma del Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos constituida en el Congreso de los Diputados, y oídos los representantes de los trabajadores autónomos, se procederá a la determinación de los diferentes elementos que condicionan el concepto de habitualidad a efectos de la incorporación a dicho régimen. En particular, se prestará especial atención a los trabajadores por cuenta propia cuyos ingresos íntegros no superen la cuantía del salario mínimo interprofesional, en cómputo anual."

    Desde la reforma laboral 2012 han sido infinitas las consultas con dudas de cómo realizar un despido reconociéndolo como improcedente. Esta opción ya no existe por lo que las empresas recurren habitualmente a un primer despido por cualquier causa (disciplinario u objetivo principalmente) para el posterior reconocimiento de la improcedencia ante el SMAC.

    Sobre esto, que se ve como “práctica habitual” por asesores y empresas, conviene explicar el por qué a pesar de que una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la extinción es considerada improcedente y no nula. Especial relevancia tendrá el blog de esta semana para las empresas que pretendan despedir aludiendo cualquier motivo falso a un trabajador de baja por enfermedad.

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    Vamos a partir de la pregunta del millón: ¿el despido se calificará judicialmente como improcedente o nulo cuando en la carta de despido se invoque un motivo irreal de la decisión?

     

    La repuesta, con carácter general, sería: «Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo».  Es decir, un despido disciplinario aludiendo bajo rendimiento, trasgresión de la buena fe, etc, posteriormente reconocido como improcedente por la empresa ante el SMAC pertinente no debería suponer mayor problema a la empresa que el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, siempre y cuando no tenga móvil en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (art. 55.5, ET).

     

    Explicado lo anterior, la segunda pregunta que siempre generas dudas es: ¿Si en el momento del despido el trabajador se encuentra de baja por enfermedad (común o profesional) el despido será improcedente o nulo cuando en la carta de despido se invoque un motivo irreal de la decisión con la idea de reconocer la improcedencia? A lo que suele añadirse: ¿no hay una sentencia del TSJUE por la que se declararía nulo todo despido en situación de IT?

     

    Cuando la empresa indica una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de su decisión, siendo la verdadera causa que lo motiva la enfermedad o baja del trabajador, el despido debe calificarse como improcedente, no nulo; teniendo en cuenta que la enfermedad en sentido genérico, tanto desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo como desde la perspectiva del derecho a la salud, no puede ser considerada como motivo o factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo.

     

    En este caso la respuesta es similar a la general pero al entrar en juego una "posible" -recalco "posible"- discriminación por razón de enfermedad, y en base a pronunciamientos poco clarificadores del TSJUE, han de realizarse algunas matizaciones:

    • De forma genérica, el despido sin causa, o aludiendo una causa incierta en la carta de despido, se calificará como improcedente a pesar de la  «baja médica» del trabajador en el momento del despido.
    • La extinción del contrato por causa de enfermedad ha de considerarse no discriminatoria, ni que atente contra la dignidad de la persona o su integridad física o moral.
    • Una enfermedad no constituye por sí misma factor de discriminación, aunque lo sea de trato ilegal, por lo que la decisión extintiva por dicha causa no implica de forma automática la nulidad despido.

     

    Como conclusión, a pesar de que la enfermedad pueda ser considerada como un factor discriminatorio desencadenante de la nulidad del despido, esto no debe generalizarse según han matizado los tribunales.

     

    • Documentos de interés

     

    El despido durante una baja médica sin causa es improcedente y no siempre nulo. | Iberley

    El TSJUE establece que los despidos de los trabajadores de baja medica por Incapacidad Temporal pueden ser nulos ante motivos de discriminación por discapacidad.

     

    Sentencia Supranacional Nº C-395/15, Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 01 de Diciembre de 2016

    Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3907/2006, 22-11-2007 | Iberley

    Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 602/2008, 27-01-2009 | Iberley

    Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3995/2006, 22-01-2008 | Iberley

    Sentencia Social Nº 366/2016, TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3348/2014, 03-05-2016 | Iberley

    Sentencia Nº 3767/2017, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2310/2017 de 12/02017

     

    Caso práctico: Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente. | Iberley

     

    Análisis de la STJUE de 1 de diciembre de 2016 sobre declaración como nulo por discriminatorio del despido en situación de incapacidad temporal

    Según la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de Septiembre de 2017 (R. 1223/2015), es válido presentar una papeleta de conciliación por despido en la Oficina de Correos a efectos de suspensión del plazo de caducidad para demandar.

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    Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación - o mediación- ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos (artí. 83, Estatuto de los Trabajadores), así como mediante los acuerdos de interés profesional (art. 13.1 y 18, Ley del Estatuto del trabajo autónomo)

     

    I.- ¿Dónde debo presentar la papeleta de conciliación laboral?

    El vigente artículo quinto del Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, por el que el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, establece que: "La celebración del acto de conciliación se interesara ante los órganos del instituto de mediación, arbitraje y conciliación del lugar de la prestación de los servicios o del domicilio de los interesados, a elección del solicitante"

     

    Por tanto, como norma general, el/la trabajador/a puede presentar la papeleta en el lugar de prestación de servicios, o en su defecto, su domicilio o el de la empresa.

     

    II.- ¿Ante qué Organismo se presenta la papeleta de conciliación laboral?

    Preferentemente en el Registro del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (S.M.A.C) u Organismo autonómico establecido. No obstante, se puede presentar en cualquier registro público o, como veremos, por correo certificado.

     

    III.- ¿Quién puede presentar la papeleta de Conciliación?

    El propio interesado o cualquier persona en quien éste delegue mediante autorización.

     

    IV.- ¿Qué información debe contener la papeleta de Conciliación?

    Deberán constar:

    1. Los datos personales del que la presente y de los demás interesados (futuros demandados), con sus domicilios completos.
    2. Datos profesionales del demandante (incluidos aquellos de relevancia en materia laboral como categoría profesional u oficio, antigüedad en la empresa, salario, etc)
    3. Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse su pretensión.
    4. Fecha y firma.
    5. Tantas copias como partes interesada haya y dos más para el SMAC.
    • Si la reclamación fuese por Despido ha de constar la fecha de efectos del mismo y los motivos alegados por la empresa para la extinción.
    • Si la reclamación fuese por cantidad es importante especificar claramente la cuantía económica total reclamada, y el desglose de la misma por conceptos con sus correspondientes cantidades.

    V. ¿Puedo presentar la papeleta de conciliación por despido en correos?

    Como se trató en su momento en el noticia "Es válido presentar una papeleta de conciliación por despido en la Oficina de Correos", según el TS la presentación del escrito instando la conciliación en una Oficina de Correos despliega los mismos efectos que si se hubiera hecho en un Registro administrativo, en especial respecto de la suspensión del plazo de caducidad para accionar.

     

    Para la Sala IV la presentación de la «papeleta de conciliación» en una oficina de correos es válida dado que:

    • 1º) El trámite preprocesal de conciliación posee una naturaleza especialísima. De ahí la validez del escrito presentado ante un órgano autonómico cuando el servicio de conciliación administrativa está transferido y de ahí también que el plazo de caducidad para demandar por despido quede suspendido desde el mismo momento en que se interpone la papeleta de conciliación en la oficina postal constando fehacientemente la fecha de ello.
    • 2º) Que se proyecten sobre la conciliación ciertas garantías típicamente procesales no implica que se deba prescindir de su vertiente administrativa. No solo operan respecto de la conciliación los efectos específicamente previstos para ella en las leyes procesales, como la limitación del tiempo durante el cual queda suspendido el plazo de caducidad en la acción de despido, sino que su naturaleza preprocesal inclina a extenderle algunas de las garantías propias del acceso a la jurisdicción, puesto que también está en juego la tutela judicial.
    • 3º) La presentación del escrito instando la conciliación en una Oficina de Correos despliega los mismos efectos que si se hubiera hecho en un Registro administrativo, en especial respecto de la suspensión del plazo de caducidad para accionar.
    • 4º) Las reglas sobre presentación de escritos procesales conducen a que resulte inocua su presentación en las Oficinas de Correos, como sostiene la sentencia recurrida ya que estamos ante escrito dirigido a órgano administrativo.
    • 5º) Puesto que las normas han de interpretarse de acuerdo con la Ley Fundamental y uno de sus valores fundamentales es el de tutela judicial efectiva, digamos también que casaría mal este derecho el que el ciudadano que presenta una papeleta de conciliación no se pudiera acoger a las facilidades previstas por la legislación administrativa ni beneficiar de las procesales (subsanación de la demanda).
    • 6º) En el caso de autos el escrito de conciliación administrativa se presenta en la población donde existe una Oficina de Correos. Es evidente que el acceso a ese modo de presentación de escritos es un pequeño resorte dirigido a compensar la mayor onerosidad que comporta la vida en lugares alejados de la sede de los órganos administrativos ante los que se desarrolla el trámite de conciliación.

     

    VI. ¿Qué opina la jurisprudencia?

    Dada la naturaleza "pre-procesal" del procedimiento de conciliación previa la doctrina jurisprudencial ha venido tolerando la presentación de escritos iniciales en el registro de órgano administrativo, estatal o autonómico, sin que esto impida la aplicación de las reglas restantes contenidas en la legislación procesal y en particular, la relativa al acortamiento efectivo y real del plazo suspensivo de la caducidad. La Sala Cuarta del Tribunal Supremo en relación con el régimen aplicable a la conciliación administrativa, ha mantenido los siguientes criterios:

     

    - STS 16 noviembre 1992 (Rud. 732/1992). Esta STS sostiene que los cabildos insulares de las Islas Canarias están autorizados para recibir papeletas de conciliación. También estaba allí en juego la eventual existencia de caducidad en un despido, lo que se descarta habida cuenta de que: el Gobierno Autonómico se halla plenamente facultado para regular la forma y lugar en que deban ser presentados los escritos dirigidos a cualquiera de los organismos de aquella Administración, y en consecuencia las papeletas de conciliación dirigidas al SEMAC.

    - STS 28 abril 1998 (Rud. 4336/1986). Se confiere eficacia a la presentación de una papeleta de conciliación en la oficina de Correos, ya que consta el sello de Correos en la papeleta de conciliación con la fecha indicada y que, conforme al antiguo art. 66.3 LPA, cabe la presentación de escritos ante las oficinas de dicha entidad en las condiciones que en el mismo se señalan (en sobre abierto, para ser fechado y sellado el documento por el funcionario de Correos antes de ser certificado). Por eso considera que la acción no estaba caducada.

    - STS 31 enero 2003 (Rud. 2435/2002). Recordando las leyes procesales del momento se establece que la inserción del trámite administrativo en un proceso judicial "en manera alguna excluye que el ciudadano haga uso de las posibilidades que le confiere la legislación general sobre procedimiento administrativo común".

    Por ello se postula la validez, a todos los efectos, incluido el de suspensión del plazo de caducidad, de la presentación de la papeleta o solicitud de conciliación administrativa previa en el registro de un órgano administrativo incompetente, que luego la remite al Servicio administrativo competente; aunque sigue jugando el límite temporal de la suspensión, de quince días máximos, establecido en el art. 65.1 LPL , a partir de aquella presentación inicial.

    - STS 22 de Diciembre de 2008 (Rud. 2880/2007). En este caso lo que sucede es que la demanda se presenta dentro del plazo legal y solo posteriormente, por virtud de requerimiento judicial, se intenta la preceptiva conciliación administrativa. La sentencia admite esa actuación y explica que la actividad tendente a intentar ante un órgano público una transacción sobre intereses contrapuestos constituye -salvo en los casos exceptuados que se enumeran en el artículo 64 LPL - como antes se ha avanzado, un requisito o presupuesto procesal, y, como tal, controlable de oficio.

    - SSTS 3 junio 2013 (Rud. 2301/2011) y concordantes.  Analiza la cuestión del cómputo del plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de impugnación del despido. La resolución del problema depende de si es posible aplicar a la presentación de la papeleta administrativa la regla del art. 135 LEC conforme a la cual la presentación de escritos y documentos, cualquiera que fuera la forma, si estuviere sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo. La respuesta afirmativa a esa duda se basa en los siguientes argumentos:

    • La conciliación previa ante los servicios que están encargados de tramitar ese requisito previo al proceso no es realmente un procedimiento administrativo incrustado en el laboral, o una especie de reclamación planteada ante un órgano administrativo, de perfiles y características típicamente administrativas en el sentido previsto en aquélla norma, la Ley 30/1992, y desde luego tampoco es algo en cierto modo independiente, como hemos dicho, del proceso laboral, sino que realmente se trata de una actuación exigible para acceder a la jurisdicción, un trámite profundamente impregnado de principios y valores procesales de características propias.
    • El órgano administrativo encargado de ese requisito preprocesal no actúa de manera típica o característica de las Administraciones Públicas, puesto que no puede producir resoluciones autónomas o tomar decisiones propias distintas de las que se derivan de su función, regulada y encaminada a la evitación del proceso laboral, o en caso de no avenencia, abrir la puesta al proceso una vez cumplido el trámite.

    Por ello, el TS concluye que el plazo de caducidad de la acción de despido queda gráficamente «congelado» durante la sustanciación de la conciliación, esto es, desde el día en que se interpone la papeleta de conciliación hasta aquél en que se lleva a cabo la misma. Y, por tanto, debe aplicarse el art. 135 LECiv de modo que, en particular, "cuando el día 20 es el inmediatamente anterior a la demanda de conciliación, ésta podría interponerse -como podría haberse hecho con la demanda por despido- hasta las 15 horas del día siguiente a la finalización de tal plazo, esto es, hasta las quince horas del día número 21".

    - STS 26 de mayo de 2015 (R. 1784/2014),  42/2016 de 26 enero (rcud. 227/2014) . La STS 913/2016 de 27 octubre (rcud. 3754/2015) aplica dicha doctrina pero advierte que de acuerdo con el art. 65.1 LRJS el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles -concretamente, al día siguiente hábil de esos quince días hábiles- desde la presentación de la solicitud de conciliación si ésta no se hubiera intentado con anterioridad.